中、基层员工PBC绩效考核办法(试行).docVIP

中、基层员工PBC绩效考核办法（试行） 【目的】 第一条 强化以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益，增强公司的整体核心竞争力。 第二条 适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化的转变，促进跨部门团队及与之相适应的团队文化的建设。 第三条 进一步优化原有的绩效考核制度，解决考核实践中出现的“多绩效评价者、多角色、矩阵式”运作方式中的问题，逐步形成全公司统一、完善、均衡的绩效考核制度。 【适用范围】 第四条 本办法适用于中层干部和基层已转正员工。 第五条 试用期间的员工考核按照《新员工试用期综合考核办法》执行。 【理念】 第六条 员工的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。 第七条 绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门或在公司的工作年限进行评价。 第八条 作为基于绩效管理思想的绩效考核方法，绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。 第九条 通过绩效辅导帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。 【原则】 第十条 结果导向原则：工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。考核应该引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。 第十一条 目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。 第十二条 考、评结合原则：考核期初部门应界定绩效评价者，评价时，须充分征求绩效评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；绩效评价者应及时提供客观的反馈。 第十三条 客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。 【考核形式】 第十四条 中层干部，采用月度PBC绩效考核形式，即在月度结束时，由直接上级依据下属该月度的个人业绩承诺进行考核。月度绩效考核结果是中层干部年度综合评议的重要输入。 第十五条 基层员工的PBC考核分为周PBC绩效考核、月度PBC绩效考核两种考核形式，各部门可按照以下的原则，根据本部门实际情况确定各族员工的具体考核形式，但要求部门内保持一致。 1、周PBC绩效考核：适用于基层员工，指在周度结束时，由直接上级依据下属该周的个人业绩承诺而进行的考核，月度汇总，按平均结果划定月度等级。 2、月度PBC绩效考核：适用于基层员工，指在月度结束时，由直接上级依据下属该月的个人业绩承诺而进行的考核。 3、行政管理部可根据实际需要组织对基层员工每三个月为单位进行一次季度综合评定（综合评定为三次评定月度成绩的汇总）。月度考核（或汇总）结果是基层员工季度综合评定的重要输入，季度综合评定是基层员工年度综合评议的重要输入。 第十六条 生产一线初级技师、操作技工、普工（司机等）等采用核算定额工资为主的人事考核，每月实施一次。 第十七条 参加跨功能部门团队的成员根据项目进展情况，进行项目阶段审视。项目组负责人负责项目阶段评价结果及其应用。 【考核关系】 第十八条 行政管理部按以下原则落实本系统各类员工的绩效考核责任关系，并及时根据组织调整、人事任免、人员异动等情况及时进行调整和落实。（见附件二《中、基层员工PBC绩效考核责任关系表》） 考核角色 考核对象 绩效评价者 考核责任者 考核复核者 备案者 中层干部 项目负责人或业务接口部门负责人或无 直接上级、分管副总经理 行政管理部 总公司人力资源管理部 非操作族基层员工 项目负责人或业务接口部门负责人或无 直接上级、部门负责人 一级部门负责人、分管副总 行政管理部 操作族员工 直接上级、部门负责人 一级部门负责人、分管副总 行政管理部 【基本程序】 第十九条 考核可分为三个阶段，即绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）三个阶段，这三个阶段是紧密关联、相互融合和共同促进的。（详见附件一《中、基层员工PBC绩效考核操作程序》） 生产一线初级技师、操作技工和普工等，根据岗位性质，对该类员工的考核一般只是实施考核与沟通（考核期末）一个阶段。操作程序参照附件一《中、基层员工PBC绩效考核操作程序》中考核及沟通阶段的流程原则执行。 【绩效目标制定阶段】 第二十条 该阶段直接上级与员工应就绩效考核目标达成共识，共同制定“个人业绩承诺”（PBC）；制订的个人业绩承诺应符合SMART原则。（见附件三《月度PBC考核表》、附件四《周PBC考核表》） 第二十一条 个人业绩承诺目标的主要来源： 1、来源于部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献。 2、来源于跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程终点