国际企业管理第十二章全球人力资源管理教学教材演示幻灯片.pptVIP

第十二章 全球人力资源管理;【学习目标】 学完本章，你应该掌握以下内容： 1. 全球人力资源管理的重要性 2. 跨国公司的三种人员配备政策 3. 跨国公司外派员工失败的原因 4. 跨国公司中管理发展与培训计划的作用 5. 理解业绩评估体系在不同国家间的差别 6. 理解报酬支付政策在不同国家间的差别 引例 谷歌成为全球最佳雇主;第一节 国际人力资源管理的战略作用;全球人力资源管理的战略目标;第二节 海外人员甄选政策策略;一、母国中心 母国中心又称以一国为中心。实行以一国为中心的人员配备政策的公司，关键的管理职位大多都是由母国的人员担任。;优点 ·首先，可以克服东道国缺乏合格的高级管理人员的不利状况。 ·其次，这种政策更有利于维系统一的公司文化。 ·第三，一国为中心的政策可以将那些具有相关知识能力的母国员工转移到国外子公司。 ·最后，来自母国的管理者可能会比东道国人员更关心公司的利益。;缺点 ·首先，从国内派遣管理者的成本很高。 ·其次，以一国为中心的人员配备政策限制了东道国员工的发展机会，会导致怨恨不满、生产率下降以及组织中的人员变动频繁等情况。 ·最后，以一国为中心的政策可能会导致文化短视。;二、东道国中心 以多国为中心的人员配备政策要求在母国人员占据了公司总部的关键职位的同时，子公司管理层由东道国人员担任。;优点 ·首先，避免了文化短视。东道国经理，更熟悉当地文化和商务环境，更熟悉了解顾客和供应商。 ·其次，以多国为中心的人员配备政策的实施成本低，公司不必再为安置外派管理者及其家庭成员支付高昂的费用，降低了成本。 ·第三，有利于提高当地员工的士气，子公司的东道国员工可能更喜欢为本国的经理工作。;缺点 ·首先，该政策面临着政策上的限制。 ·其次，全球为中心的人员配备政策实施成本高。; 总体上，以一国为中心的人员配备政策适用于国际战略，以多国为中心的人员配备政策适用于本土化战略，以全球为中心的人员配备政策对全球战略和跨国战略都适用。下表总结了各种人员配置战略战略的优缺点。; 各种人员配置战略的优缺点总结 ;第三节 外派人员; 配偶难以适应、经理人员难以适应新环境以及其他家庭问题是外派失败率持续走高的主要原因。经济利益的损失也是外派失败的原因之一。其次，重返文化休克也是导致外派失败的原因。最后，企业为员工设计的工作安排不符合员工的期望的问题也是外派失败的原因。;二、外派经理的甄选与培训 ·外派人员的甄选 降低外派失败率的一种办法是改善挑选程序，筛选出不合适的候选人员。外派人员的甄选过程主要从以下几个方面考虑。 首先，个人的工作能力是一个重要因素。其次，公司还必须关注候选人的跨文化适应能力。最后，公司在甄选外派经理时也应该从个人特征的角度对候选人进行衡量。家庭、年龄、健康条件、性别等都是需要考量的个人特征。;·外派人员的培训 跨国公司为外派员工提供的培训主要有文化培训、语言培训和实践培训。 文化培训旨在使外派经理人员正确评价东道国文化。 语言培训致力于提高外派人员应用东道国语言的能力。 实践培训旨在帮助外派人员及其家人适应东道国的日常生活。;三、外派人员的归国 为外派人员重返母国任职做好准备是一个极其重要的问题，它有利于外派经理更好的发挥自己在海外新学到的经验和知识，施展自己经过锻炼的管理技能。同时，它有利于外派人员在回国后与其他优秀经理人员分享其知识和经验，鼓励他们走上相同的国际职业道路，并且对他们的外派提供相应的建议和培训。; 公司应为外派人员的归国做好准备，进行良好的人力资源规划。当外派人员身处国外时，企业也应关注他们的薪酬和职业发展；当他们回国后，企业可以通过提供过渡性贷款和其他临时性财务支援以满足他们的事业发展需要；人力资源经理可以就员工回国后面临的种种问题提供咨询；企业应根据外派人员经过外派的经历所积累的管理技能和知识来决定分配给他们的职务，并确保外派回国员工得到与外派前职位相当甚至更高的工作岗位。;四、管理发展 管理发展规划是通过对经理人员不断进行管理培训，并让他们在公司内部轮换担任不同的工作来获取各种经验，以提高管理人员的总体技能水平。其目的在于提高公司总的生产率和管理资源的整体质量。管理培训可使新的经理人员融入企业的行为规范与价值系统，从而有助于建立统一的企业文化。让经理在几个国家轮换担任不同的工作是管理发展的一种方式，它能够扩展管理岗位上的全球人才库，提高经理的国际管理技