2011应徵一份工作要等多久.DOCVIP

/blog 萬惡的人力資源主管部落格:一個跨國公司人力資源主管的心情與心聲... 你的履歷表是廣告，而不是規格書 在開始這一篇文章以前，我想要先請大家看一張我從3C賣場拿到的廣告單。我相信，只要是買過高科技產品的人，大概都對這一類的廣告很熟悉： 這是一張數位相機的廣告DM。現在請你想一想，這張數位相機的廣告DM，想要向消費者訴求的到底是什麼？　　其實答案很簡單，大多數的我們可能會說：嗯，訴求的有臉部對焦功能、相機有四種可愛的顏色可以選擇、有夜景模式、廣角鏡頭、機身背後的LCD很大...　　然後，底下才是密密麻麻的各種規格介紹，包括相機的尺寸、重量、畫素、感光度調整...這些資訊大概也佔了整張廣告篇幅的1/3左右。　　一部數位相機可能有一大堆過人的功能：有千萬畫素、重量輕巧、顏色造型美觀、超廣角 ( 或高倍率望遠 ) 鏡頭、防水防塵、多種預設拍照模式...但重點是，因為選擇太多，消費者通常只會花一點點時間就決定自己要不要把這個型號的數位相機納入採購考慮，而且也只有那些被納入考慮的數位相機，消費者才會更仔細地去研究它的其他功能或規格，所以採購數位相機的時候，消費者行為會比較接近：「嗯，我想要買一部有超廣角鏡頭的數位相機，而且我的預算只有2萬元。市面上符合這兩項條件的數位相機只有這幾款，然後我再從這幾款當中選擇一個我比較喜歡的，作為最後的選擇」...　　也所以，一個好的數位相機廣告，要在最短的時間內告訴大家「我賣的這款相機有哪些地方過人一等」，然後再把規格說明當作是reference，提供給消費者參考。　　我到底在說些什麼？我在說的事情和「履歷表」有關。最近我在替自己找基層的HR主管，收到了各式各樣的應徵者所寫的履歷表。也所以，機車如我，一定要分享一下我對這件事情的想法。　　前一陣子因為勞動市場不景氣，求職變成一個有一點點熱門的話題。我們大概都從一些和職涯有關的雜誌上看過這一類的說法：「一位HR平均閱讀一份履歷表的時間不會超過二分鐘。」甚至有人會更嚴苛地認為只有更短的時間。這是從企業的觀點出發的說法，也所以，如果你是應徵者，只有這麼短的時間可以吸引用人單位主管，你應該怎麼作才能從眾多求職者中勝出？　　舉一個簡單的例子，大家會比較容易了解。這是某一位應徵者在他的工作經驗的欄位裡寫的： XX公司人力資源部　薪資與福利主任　2007年3月迄今　　半導體業　　員工規模：500人以上　　工作內容：薪資架構設計　　　　　　　薪資調查　　　　　　　福利制度規劃　　　　　　　調薪政策制定　　　　　　　工作規則修訂　　　　　　　員工滿意度及組織氣候調查　　　　　　　績效管理制度設計　　　　　　　人資專案規劃執行　　XX公司人力資源部　人力資源專員　2004年7月~2007年2月　　半導體業　　員工規模：100人~500人　　工作內容：人才招募　　　　　　　教育訓練　　　　　　　考勤作業流程　　　　　　　勞健團保行政作業 這是什麼樣的履歷表？現在大家都應該有一點點概念，這是一個典型的和工作有關的「規格說明」，我的意思是指，應徵者花了一些力氣，密密麻麻地告訴用人單位主管他過去曾經做過了些甚麼事情；但這位應徵者顯然沒有作到更重要的事情，那就是在最短的時間內告訴用人單位主管：自己有什麼地方過人一等？　　我沒有辦法教大家怎麼寫履歷表，況且坊間這一類的書籍或是雜誌已經夠多了，實在不需要我再來錦上添花。但我想要和大家分享的概念也很簡單：你只有很短的時間可以吸引用人單位主管的目光，希望他願意多花一點點時間了解你的其他優點。所以，請在寫履歷表以前改變你的思維：你的履歷表是廣告而不是規格說明。　　XX公司人力資源部　薪資與福利主任　2007年3月迄今　　半導體業　　員工規模：500人以上　　工作內容：薪資架構設計　　　　　　　薪資調查　　　　　　　福利制度規劃　　　　　　　調薪政策制定　　　　　　　工作規則修訂　　　　　　　員工滿意度及組織氣候調查　　　　　　　績效管理制度設計　　　　　　　人資專案規劃執行　　特殊貢獻：與WatsonWyatt合作執行職位評價，建立全新的薪資架構　　　　　　　推動並導入自選式員工福利計畫，經評估有87%的員工滿意該項制度　　　　　　　推動平衡計分卡作為公司的績效管理制度，迄今已成功運作　　　　　　　擔任專案經理，完成全集團人力資源制度整合 XX公司人力資源部　人力資源專員　2004年7月~2007年2月　　半導體業　　員工規模：100人~500人　　工作內容：人才招募　　　　　　　教育訓練　　　　　　　考勤作業流程　　　　　　　勞健團保行政作業　　特殊貢獻：完成研發替代役員工的招募與甄選任務，三年來順利為公司招聘18位研發替代役男