XX国际大酒店薪酬调整方案dyb11.docVIP

XXX国际大酒店 薪 酬 方 案 ( 草 案 ) 二〇一三年九月二十五日 XXX国际大酒店薪酬方案 (草 案) 第一章 总 则 第一条 薪酬释义： 薪酬是对员工为酒店所做出的贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条 适用范围： 酒店全体正式员工。 第三条 目的： 适应酒店组织结构调整的要求，使员工能够与酒店共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益的有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到酒店吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条 基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩和行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个酒店的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随酒店的当期效益浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工的工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定程度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条 薪酬基本结构： 员工的薪酬组成为：岗位工资+附加工资+奖金 第六条 薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，酒店薪酬体系由协议工资制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制四种类型构成。 第二章 岗位工资 第七条 岗位工资定义： 是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。 第八条 岗位工资的分类： （一）根据岗位工作性质，将酒店的所有工作岗位进行分类，归入到总经理岗类、副总经理和高级工程师岗类、总监岗位工程师岗类、部门经理和高级技工岗类、部门副经理和中级技工岗类、主管级和初级技工岗类、领班文职和普通技工类、面客服务技能岗类、工职服务岗类等八职类。 （二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职类中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求、工作环境和工作经验等综合因素比较，将同一职类中不同的岗位归入不同的职级，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表：岗位薪酬对应表），人力资源部根据酒店的发展和各岗位的性质变化对岗位的职等提出调整建议，经高层决策会审批后执行。 （三）为体现相同岗位上的不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职类中的每个职级从低到高分为四个档次，形成酒店的岗位工资体系（详见附表：岗位薪酬对应表）。 第九条 员工岗位工资的确定： （一）符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职类职级对应岗位工资的最低档起薪。 （二）工作经验条件和学历条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职类职级对应岗位工资的最低档起薪。 （三）任职的经验条件或学历条件低于任职条件的员工工资，按所在职类职级对应岗位工资的最低档下调一级起薪。 （四）符合任职条件，其中工作经验条件或学历条件高于任职要求的员工工资，按所在职类职级对应岗位工资的最低档上调一级起薪。 （五）对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经高管决策层评议可高于所在职类职级对应的档次起薪。 第十条 岗位工资的调整： 分为酒店整体调整和个别调整。 第十一条 整体调整： 高管决策层依据年度内实现的经营利润和行业水平统一调整岗位工资水平。 第十二条 个别调整： 根据员工岗位变动情况确定，具体有以下几种方式. （一）升职变动调整：员工升职或平调后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职类职级对应的最低档岗位工资则在原岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在的职类职级对应岗位工资最低档起薪。 （二）降职变动调整：员工降职降级后，按新职位所在的职类职级对应岗位工资的最低档起薪。 （三）奖励调整：对做出可数据衡量有突出贡献的员工，经高管决策层评议可上调一级岗位工资。 第十三条 岗位工资的用途： 岗位工资作为以下项目的计算基数： （一）保险的缴纳基数； （二）事病假工资计算基数； （三）加班费的计算基数； （四）外派受训人员工资计算基数； （五）工伤未解除劳动关系补偿计算基数； （六）其他基数。 第三章 附加工资 第十四条 附加工资： 附加工资：由酒店规定的工作保障等确定的工资单元，包括：工龄工资、加班工资、补贴、福利、保险等五部分组成。 第十五条 工龄工资： 工龄工资：工龄工资实行岗位等级制，最高500元封顶。 自入职日起计，每满6周月员工、领班级50元，主管、经理级100元。 总监级以上不参与工龄工资福利架构。 第十六条 加班工资： （一）加班工资计算公式： 加班工资=（岗位工资÷176）×加班小时数×加班工资倍数（加班时间计算到半小时