6-选人育人心理学.pdfVIP

本文由tomroyce贡献 ppt文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机 查看。 选人育人心理学 田效勋 —竞争优势源自投资于人 竞争优势源自投资于人— 竞争优势源自投资于人 主讲人简介 学术 中国人民大学企业管理学博士、北京师范大学心理学博士后、北京师 范大学MB A客座教授 曾为国内外著名的大型组织提供人力资源管理咨询和培训服务：中 国银行 总行及2/3的分行、亿利资源集团、京能热电、中国工商银行总 行及其多家一级分行 、中国农业银行多家分支机构、国家电网高级 培训中心、神州数码、诺基亚、同仁堂 集团、鑫盛地产、国家专利局 、中石化、青岛啤酒等。 自1997年以来，一直从事人 才甄选、领导力发展、人才机制建设咨询 工作。特别是在人才甄选测评领域，积累了 丰富的实践经验，独创了 人才选拔标准中的MAP（脑力、态度和人际）模型，大力推 广评价中心 技术在干部队伍选拔中的应用。公开发表文章50多篇，出版两本专著 《 竞聘上岗》、《过去预测未来：行为面试法》。 实践 Insight Consulting 专长 大纲 一、选人心理学 1、明确选人标准是选准人的基础 2、发挥心理测验的筛选和辅助决策功能 3、 面试科学化：结构化面试 4、常见情景模拟技术 二、育人心理学 1、从经验中学习 2、积极寻求他人反馈 3、参加发展中心项目 一、选人心理学 1、明确选人标准是选准人的基础 2、发挥心理测验的筛选和辅助决策功能 3、 面试科学化：结构化面试 4、常见情景模拟技术 是否真正把人视为第一资源？ 是否真正把人视为第一资源？ 守钱为下策，守事为中策，守人为上策 衡量企业是否对人才真正重视的标准不 是理念， 而是行动！ 从行动上把好人才入口关 ?人员过度流动的企业犹如“旅馆”，员工就是“过客 ” ?招聘到不合适的人会对企业造成损害 ?招聘一个新人所需要的费用是其年薪的1/ 3 ?优秀人员和普通人员的业绩差距是很大的，特别是销售、技 术和经营管理人才之 间的业绩差距更大 因此，企业很有必要经过严格的、系统的程序甄选人才。企业 高层应尽力多花 时间和精力于选人上，真正实践“人才是第一 资源”的理念！ 美国AMCO钢铁公司用测验选人的价值 钢铁公司用测验选人的价值 美国 先进行工作分析 ?决定胜任条件（力气、平衡感、灵活度等） ?先在现有员工中 试验 ?通过测验的人为公司增加4900美元的产品 ?每年为公司增加1000万美元的产品 价值 选人伪心理学：手相学、颅相学、笔迹学、 选人伪心理学：手相学、颅相学、 笔迹学、占星术 ?无批判性接受顺言：uncritical acceptance 指人们容易相信别人对自己的奉承或赞扬的倾向。 正例谬误：fallacy of positive instances 指人们只关注与自己的期望相符的信息，而忽略其它信息的倾向。 巴纳姆效应：越是使用空泛、笼统的语言描述他人的情况，就越能 让其感到这些描述是准确的。 一、选人心理学 1、明确选人标准是选准人的基础 2、发挥心理测验的筛选和辅助决策功能 3、 面试科学化：结构化面试 4、常见情景模拟技术 page 1 选人标准： 选人标准：MAP模型 模型 Mental capability 脑力： 脑力：分析力、实践力、创新力 ? Attitude 态度：责任心、进取心、 事业心 态度： ? People skill 人际技能： 人际技能：沟通力、说服力、影响力 Mental capability 脑力： 脑力：微软用高智商的人 ? Attitude 态度：台塑王永庆用努力工作的 人 态度： ? People skill 人际技能： 人际技能：美国西南航空公司用高情商的人 Mental capability 脑力： 脑力：幕僚型、技术型 ? Attitude 态度：监察型 态度： ? People s kill 人际技能： 人际技能：销售型 管理型 批判性思维的四项基本原则 多数思想和观点需要通过逻辑推理