中小企业经营战略与人力资源管理【精品课件】教材-课件.pptVIP

用平衡计分卡能找到很多指标,由于各种原因,无法应用 用了KPI考核,但并没有牵引出战略所需要的行为表现 都细化到能量化了,但却起不到绩效管理的价值了 无论如何考,最后员工和管理者往往最关注的还是奖金 从咨询机构获得了一套完美科学的绩效管理系统,却无法实施 直线经理觉得被增加了许多额外工作,而并没有提升业绩产出 …… “实践困惑” 时髦之后的现实困惑 是我们的企业没有明确的战略？ 是高层的指导参与不够？ 是我们的人力资源部不够专业？ 是我们的直线经理还不是合格的管理者？ 战略人力资源管理到底是什么 还是我们陷入了“管理概念和管理技术”的怪圈？ 还是我们“本末倒置”,陷入了对“时髦的盲目追逐” 还是我们“无知”(由于知识上的傲慢造成 的无知) …… 先进科学的管理时尚 实际应用 “管理崇拜” 困惑之后的全面反思(知行反差) 企业战略的根本动因:作为“消费者”的人的需求、作为“工作者”的人的期望,以及技术 管理是不是目的,是手段,绩效管理也一样。没有最科学系统的绩效管理模式和技术,只有适合的、更为有效的 适合有效的技术和模式,取决于是否适应目的需要,是否适应环境条件 绩效管理是直线管理者日常工作的手段工具,而不应成为额外负担和麻烦。要反思为什么往往成了负担 管理出效益,也是成本。不能贡献于生产或经营的绩效管理体系,是没有价值的 绩效管理不是为了“量化”,而是要“可衡量”,不是为了考核的“