No.69.84.85.86.99从重奖百万引出的思考…….docVIP

No.6.99 从南航重奖百万引出的思考…… 03/16 中国南方航空公司 赵伟　　事情的起源： 　　在几天前召开的白云机场股份公司年度工作大会上，总经理崔建国公开宣布，要给予２０００年度作出重大贡献的王卫“重奖”———奖金可能是１００万元。白云机场重奖下属公司经理引发了分配机制强烈震撼。 　　这１００万，王卫究竟该不该得，现在已经成为民航内外的一个热门话题。大家存在着一些争议：“一百万！实在太多了吧？企业是国家的，又不是他一个人的功劳！”有人说道：“换我去也行！”还有担心怕“摆不平，引起反效果”……提倡重奖的崔建国认为，１００万并不多，还不到该公司净增利润的十分之一，这符合“三个有利于”的精神，“明明白白地拿钱” 　　我不禁想起了以前珠海重奖科技人才引发的“科技是第一生产力”的观念革命。我想管理也是一门科学，朱镕基总理多次讲到我们中国现在最缺的是管理人才，进而我想到了一些关于企业管理的话题。 　　首先我们来谈谈如今是谈这个话题的历史背景吧。 　　历史背景： 　　在“十五”计划纲要的报告中，朱镕基强调要提高国有企业高层管理人员、技术人员的工资报酬，充分体现他们的劳动价值。但同时要有严格的约束和监督，不能不管工作好坏、企业效益高低，都照拿高薪。他说对国有上市公司负责人及技术骨干，可以试行年薪制和期权制，但不能把国有资产量化给个人。 　　我们看到朱总理强调了两点：不能把国有资产量化给个人。同时要体现到人在市场中的价值。对此我进行了思考： 　　思考之一：当前国企改革的瓶颈是什么？-------缺乏合理有效的企业激励约束机制。 　　近年来国有企业改革取得了很大成就，但与预期效果相差甚远。其中缺乏合理有效的企业激励约束机制是一个很重要的因素。 　　随着新的市场经济已初步建立，国有企业高级经管人员价值观发生了变化。人们不在只满足于精神激励了。同时经营管理工作本身特点发生了变化。市场对经营管理工作的知识性、创新性、风险性提出了压力非常大的要求。人们不在按计划进行生产，在市场经济中的胜负体现了经营者的能力和素质。但我们的分配制度还在很大程度上停留在计划阶段。现有的激励方式都倾向于“即时性”、“一次性”．企业高层经理离岗后缺乏社会保障和制度化报酬，于是出现了许多问题：“道德风险”普遍存在，人才流失严重,积极性不高。企业高层经理的薪金水平整体偏低，达不到激励效果。激励效果无法发挥没有形成经理人员市场。国有企业高级经管人员,较多注重短期效益,而对企业长远利益重视不足。一些国有企业高级经管人员,目无法纪,侵吞国有资产。“灰色收入”，“费用偏好”，“消极怠工，追求个人闲”，“从事低风险的经营”，“不注重技术更新和寻找新的利润增长点”“转移资源”和“59岁现象”普遍存在。等等弊端限制了企业未来的长期发展。于是时代的发展呼吁新的企业激励约束机制 　　思考之二：建立企业家激励约束机制的原则。没有规矩不成方圆，不同的企业，不同的地域会有不同的情况。但一般来说建立企业家激励约束机制的原则大致如下。 　　1.科学渐进的原则。“科学“即是总理所说的---报酬要体现人的价值。进一步的说就是要体现多劳多得和差别利益。科学还体现在：既负盈又负亏，如果用科学的方法将企业领导人的收入与企业效益紧密挂起钩来，这样多数职工是不会有意见的。为了保证社会的稳定和摸着石头过河的思路我们还要注意渐进的原则。 　　2.公平公正公开的原则。企业家的积极性与企业员工的积极性相兼顾的原则。领导人的报酬过高，职工是难免有意见的。 　　3.讲政治的原则。不能把国有资产量化给个人。 　　4.精神激励与物质激励相结合原则。人们的需求是多元化的，人们既需要物质激励也需要精神激励。 　　思考之三：如何激励约束国企经营者呢？ 　　1.积极营造外部内部环境。认真贯彻公司法和国家有关于上市公司的有关规定。要真正做到政企分开。并逐步完善市场体系的建设,形成规范的、市场信号真实的产品市场、要素市场和资本市场。为企业创造一个宽松规范的外部环境,以利于企业和企业家人才的发展以及投资人的控制、操作。大力推进现代企业制度改革，健全法人治理结构。在规范法人治理结构方面,要使控制权与剩余索取权相匹配;要将企业的剩余索取权授予企业中那些最重要的成员,尤其是那些最难监督、最有私人信息优势的经管人员,使其有一定的剩余索取权和控制权;要让真正承担风险的资产所有者选择经营者,做到所有者管理到位。。 　　2.打破平均主义和铁饭碗，突破按资排辈的做法，实行能进能出，能上能下的人事机制。 　　3.根据企业实际情况分类制定。对于股份制企业，尤其是上市公司，可采用“基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划”的持股多元化现代企业制度要求的年薪制方案。对于亏