公司内训师建设计划 ppt.ppt

内训师建设方案 内容提要 为什么要进行内训师建设 公司处在飞速发展期，对员工教育培训的需求旺盛。 2006年人均受训时数为7.5小时/人，到2007年时，人均受训时数提升到15小时/人。 2007年原计划培训30894人时，由于公司员工人数大幅增加，实际为42669人时，增加了38%。 2008年计划培训为52886人时，较之07年又增加了24%。 为什么要进行内训师建设 外部培训应更多的充当“救火“的角色，提供公司急需内部举办不了的较高层次的培训。 外派培训或内训（外）培训成本太高; 07年外部培训费用占全年培训费用超过了68％，且不包括取证培训费用。 选择外部培训的风险太大; 外部讲师的水平参差不齐，讲授的内容针对性不强。 外部培训涉及面太小，不利于更多员工的知识更新; 外部培训的及时性不强; 学员需要较长时间来适应讲师; 若仅依靠外部培训，形不成自身的教育系统，不利于内部员工的成长。 为什么要进行内训师建设 进行内训师建设具有以下优势： 为员工提供了一个新的展示能力的舞台，可以调动员工的积极性； 可以发现并培养一批优秀人才，有利于公司人才队伍的选拔； 内训师熟悉企业环境，可很快针对现场问题进行专题开发，及时性与针对性很强; 可以扩大培训涉及面； 培训成本低; 有利于公司培训体系建设。 内训师建设的可行性 公司处在飞速发展期，对员工教育培训的需求旺盛。 公司已选拔了一些内部讲师，但尚没有进行专业培训； 公司拥有很多知识或经验丰富的专业技术人才，并有博士、硕士作后盾； 员工年龄结构适当，大多在23—35岁之间，具有充分的活力，敢于挑战。 内训师建设推进方案 时间 2.25—3.20 目的 形成共识，为内训师选拔做准备。 内容 发布讲师选拔通知与宣传公告。 发布培训管理制度。 内训师建设细部推进 1、宣传启动（2.25—3.20） 以通知、海报形式在公司内进行广泛宣传（2.25—3.7） 内训师竞聘通知、海报 内训师推荐表 通过OA推荐申请（部门推荐—综合科填写推荐表—综合科上级领导审批—二级部门领导审批—一级部门领导审批—王国军部长协议—张则敬科长协议—张伟（人事）协议） 一级部门推荐（3.1—3.7） 候选人准备（3.7—3.20） 调查员工的培训需求，形成《培训需求调查报告》，选择适合自身的课题并形成课件。 内训师建设细部推进 内训师建设细部推进 2、竞聘（3.21-3.31） 制订评分标准等配套文件 选手竞聘演讲（7分钟） 培训需求调查报告（1.5分钟） 课题试讲（5分钟） 其它（0.5分钟） 评审团（5--6人）打分 公布结果（计划录用40人） 抽签决定宣讲时间顺序 内训师建设细部推进 3、开发宣讲（4.1—4.30） 人力资源部根据公司08年培训需求，确定课题范围。 胜出人员以个人或小组形式开发课题（不少于1个课时），自行组织宣讲（不少于2课时）。 考核依据 宣讲时人力资源部参加（抽签决定宣讲时间顺序） 课件（在人力资源部备案） 培训签到表（综合科、人力资源部监督） 学员评价表 内训师建设细部推进 4、TTT培训（5.1—6.30） 分批进行TTT讲师培训： 第一批：竞聘胜出人员，培训结束后颁发内部讲师证书。 第二批：部级领导 第三、四批：科级领导 通过TTT培训，重新认识内训师，弥补自身不足； 学习授课基本方法； 学习控场方法； 学习课程开发与课程设计基本知识。 内训师建设细部推进 5、课题整合（7.1—11.30） 分组（7.1－7.7） 根据公司需要确定课题开发方向，分小组开发； 制定《课题开发时间表》。 跟进 依据《课题开发时间表》跟踪课题开发进度。 结题 结题后向人力资源部提交教学参考大纲、PPT及教学过程中用到的文字、音视频等资料（电子版）； 人力资源部组织课题评审团，对已完成课题进行评审； 结题时课题小组需向评审团做结题报告，评审结束后一周内向人力资源部提交修改稿。 付印（11.11－11.30） 人力资源部将课题汇编成册，印刷推广。 内训师建设细部推进 教学参考大纲 内训师建设细部推进 6、推广（12.1--） 推广内训师选拔经验； 推广培训教材； 考核 The end 内训师建设推进方案  为什么要进行内训师建设 3 1 内训师建设的可行性 3 2 内训师建设推进方案 3 3 1、宣传启动 2、竞聘 3、开发宣讲 4、TTT培训 5、课题整合 6、推广 时间 3.21—3.31 目的 利用竞争机制选拔优秀内训师。 塑造内训师的权威性与荣誉感。 内容 一级部门选拔推荐。 人力资源部组织公司内训师选拔赛。 时间 4.1—4.30 目的 认识不足，端正心态，初步建立内训师职业意识 内容 以小组形式开发课件，个人宣讲 时间 5