[理学]第四章 薪酬水平.ppt

开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨（3-1） 开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨（3-2） 开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨（3-3） 第一节薪酬水平及其外部竞争性决策 薪酬水平及外部竞争性的作用 薪酬政策选择之一：领袖政策 薪酬政策选择之一：领袖政策 薪酬政策选择之一：领袖政策 调整数据以反映组织薪资水平政策：领袖政策 薪酬政策选择之二：追随政策 薪酬政策选择之二：追随政策 薪酬政策选择之二：追随政策 竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策 竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策 竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策 竞争性薪酬政策选择之四：混合政策 第二节薪酬水平的主要影响因素 薪酬水平决策的主要影响因素 一、劳动力市场对薪酬水平决策的影响 相关劳动力市场的界定 劳动力需求 劳动力供给 劳动力需求理论及其启示 劳动力供给理论及其启示 产品市场对企业薪酬水平的影响 企业特征要素对薪酬水平的影响 第三节市场薪酬调查 薪酬调查的定义与作用 一、调查的原因 薪酬调查的目标是提供设计薪酬战略所需的数据，把该战略变成实际操作中的薪酬水平和薪酬结构，最终提高企业薪酬体系的竞争力。具体而言，企业进行或参与薪酬调查的主要原因包括： 1.调整薪酬水平的需要 大多数公司通常要对员工的薪酬进行定期调整。进行调整的依据是生活水平、绩效、企业支付能力、员工资历，或者随着竞争对手薪酬水平的调整而调整。掌握竞争对手薪酬的变化，对企业的薪酬决策是必不可少的。 2.调整薪酬结构的需要 许多企业用市场薪酬调查检验本企业职位评价的结果。 例如，在职位评价时有可能把“供应助理”职位与一些“秘书”职位置于职位结构的同一层次上。但是，如果市场调查的结果显示出这两个职位的薪酬差异很大，企业将会重新审视评价过程和结果是否正确。有些企业甚至建立独立的“秘书”职位结构。 3.可以解决与薪酬有关的人事问题 专门的薪酬调查也会揭示出与薪酬有关的其他问题。 中国人力资源开发网开展的2004经理人薪酬调查显示：女性经理人在多数行业中薪酬低于男性经理人，但是在“市场/广告/公关”行业的女性经理人月薪就要比男性经理人高41%，在“纺织品”行业比男性高15%。那么，这两个行业中企业的薪酬政策制定者就必须决定本企业的女性经理人薪酬水平是否能够赶上或超过竞争对手。 4.可以评估相对竞争地位 企业可以通过薪酬调查，将企业的员工薪酬与行业内一般薪酬水平作比较，调整企业的薪酬水准与薪酬结构，以保持企业的竞争地位，避免人才的流失，特别是保持关键职位的人员稳定。 对那些劳动力成本占总成本较大比重的行业来说，薪酬水平调查有助于评估竞争对手的劳动力成本高低。 二、 薪酬市场调查的理论前提 在开展薪酬调查之前，必须对劳动力市场有一个大致的了解。我们可以假设劳动力市场是正常的、符合规范的，在此基础上，通过合乎逻辑的调查程序，分析获得最终的结果，并对最终的结果不断进行修正。 修正应贯穿于调查的整个过程，实际与假设是有出入的，如果没有设定合理的、便于分析的假设，直接从实际人手，就会被复杂多变的现象弄得不知所措。 1.市场化 市场化是指薪酬水平是受到劳动力市场上的供求因素决定的。劳动力市场理论的四个基本假设是： （1）企业的目标是追求利润最大化； （2）所有员工是同质的，因此是可以互相替代的； （3）薪酬水平反映了与雇用有关的所有成本（例如，带薪节假日、福利和培训费用）； （4）雇主面临的市场是竞争性的。 下图是市场上工程师供求的简单模型。纵轴代表月薪，横轴代表可供雇用的工程师数量。如果月薪为8000元，那么企业的需求量为200名（图中A点），而市场供给量为800名（B点），供大于求，导致工程师的月薪下降；如果月薪仅为2000元，那么企业的需求量为800人（C点），而市场供给量为200人（D点），供不应求，导致工程师的月薪上涨。最后，当企业需求量和市场供给量相等时，工程师的工资稳定在5000元，需求量稳定在500人（E点）。上述分析的前提是所有工程师是同质的。 2.劳动力市场的价格 在现实的劳动力市场中，劳动力的价格是有差异的。为了对同类劳动力的价格进行比较，我们制定了一个标准，如下图所示：