应对严重违反规章制度解除劳动合同的讨论.docVIP

应对严重违反规章制度解除劳动合同的讨论 刚才，浏览到一个帖子《咨询：解除劳动合同》，说用人单位以《劳动合同法》第39条第2款“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”为由，以两张未经劳动者签认的书面警告为依据，单方解除劳动合同，并不予补偿、赔偿。 源于此，本人提出个人见解如下，以供讨论： 这种警告确实对于劳动者来说，确实是一件困扰，不良用人单位，经常可以采取倒签处理时间、夸大责任等形式给予一个所谓的“重大过错”，让劳动者无以应对、黯然走人。 但，依我看，有以下几点值得注意： 1、有效性：包括出台程序、合法性和处理程序是否合法 1)出台效力：劳动纪律、奖惩制度等，是不是经过法定程序出台的?内容、时间、形式都得符合法律规定，其间，最为重要的是，该制度是否通过工会、职代会讨论通过?若无，显然无效。 2)合法性：即便获得通过，其条款是否符合法律规定，否则，也无效。 3)处理程序：程序不合法，亦属无效。 A 处理程序是否合法?对于除名、解除劳动合同等重大制裁，是否提前通知工会理由?若无，亦无效。 B 书面警告、处罚通知等是否经过合理程序，予以送达劳动者?立于用人单位和劳动者公平角度，有效送达可以是以下几种形式：a 劳动者签认;b 经过劳动者工作平台ERP/EKP等送达; c 其他送达，包括广播、张贴、大会公告，并口头告知劳动者(该项很重要，站在劳动者立场上，若要驳倒用人单位的公告，必须提供没有收到的相关证据，比如遭回收了办公设备等人证。) 2、警告、记过、除名等措施，是否有证据证明处罚相对人的违反纪律、制度等事实，若用人单位不能提供，亦属无效;其取证责任应该在用人单位。(这一点，对劳动者来说，至为重要，最好能收集包括证人在内的证据证明并无此方面的过错，或，用人单位夸大甚至捏造过错程度) 3、即便如此，劳动者是按合法的纪律、制度应受相应惩罚措施约束，但也应该严格执行劳动合同法和其他相关法规规定，否则，也是侵害劳动者劳动权利，应该承担赔偿责任。 特别说明一点，无良的用人单位在熟读劳动合同法的基础上，为了达成无偿解雇的目的，基本都采用同出一辙的卑劣手法给劳动者打旷工，然后按“当月矿工3日以上或全年矿工5日以上予以解除或终止劳动合同”的劳动纪律无偿解约。 前几日，笔者听美心家美的一位商务科长说，其总经理阎和出于培植私密势力，对她恶意调岗，意图调一位做了七年行政稽核科长、客服科长的她去做仓库管理员，该科长忍不住说先走EKP程序请假几天考虑，阎某人却亲昵的对她说，不要那么麻烦，口头已经知道了，程序不用走了......在朋友的提示后，她才补了请假程序，几天后，美心家美果然以“当月旷工3日(含3日)或全年旷工5日(含)5日”的理由，单方提出予以解除劳动合同!幸好，该朋友提前打印出来了考勤记录，仲裁庭已经受理立案。 故，针对楼主所提出的问题，关键是看用人单位以39条第2款“严重违反用人单位规章制度的”为据，并以两张未经签署的警告书为由解除你的劳动合同，里面应该可以有所作为，关键是看用人单位到底是基于什么原因和理由来做出这两份警告的，且，两份警告未必就能满足“严重违反规章制度”，里面的内容，你得结合本建议前文和附件中的法律条款仔细研究一下! 若用人单位解除劳动合同的理由不够充分，或者，你认为不够充分，你可以基于《劳动合同法》第4条、43条、48条、47条、39条、87条、80条、88条提起劳动争议仲裁，并争取相应补偿和赔偿。 另，在证据无门的情况下，可以采取另辟蹊径的策略，看看用人单位有没有重大违反劳动法规的事实存在，若有，则收集相应证据，提起劳动争议仲裁、民事诉讼。 在根据《劳动合同法》第31条规定“用人单位不得强迫或变形强迫劳动者加班，第32条规定“用人单位管理人员不得违章指挥、冒险作业”，第88条第4款规定“劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的”，第38条规定劳动者可以单方解除劳动合同的条款等，都可以成为劳动者申请劳动争议仲裁的法定理由，笔者的意思是，在遇上此类问题时，可以改变一下思路，从另一个方面看用人单位有无违法之处，若有，弱势的地位就可以发生移转了。 第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第四十三条　用人单位单方解除劳动合同，应