[经管营销]员工招募与选拔实务.ppt

员工招募与选拔实务 培训日程： 招聘者 1、招聘与甄选工作中的责任分工 招聘活动是一个需要直线部门和职能部门加强合作的领域。 人力资源管理人员需要了解一些有关主管的做事风格以及工作群体成员的行为方式等情况。 人力资源管理人员还应当到工作现场去做些访谈，同监督人员审查一下工作说明书，确保工作本身发生的变化已经在说明书中体现出来了。 主管人员可以就新员工所应当具备的技术和天赋等情况提供一些更为深入的信息。 招聘工作中的负责分工 招聘者特征对应聘者的影响 招聘者的特征和行为对于应聘者的工作选择所产生的影响似乎并不如我们预期的那样大。 特别是当我们用工作选择标准(比如求职者是否接受该工作)而不是反应标准(比如应聘者对于招聘者的感受)评价招聘有效性的时候，招聘者对于求职者的影响还会进一步降低。 招聘者特征对应聘者的影响 ⑴ 招聘者的职能范围：招聘者应当由人力资源专业人员 来承担，还是应当由特定工作方面的专家(比如被招聘职位的直接监督人员或者是当前任职者)来承担？ ⑵ 招聘者特质 ：应聘者对于比较热心同时又能够提供较多信息的招聘者往往反应要更为积极一些。 ⑶ 招聘者的现实主义态度 ：对于工作的正面信息和负面信息同样提供，可以提供求职者接受工作的可能性和降低流动率。 6、招聘评估 1）招聘成本评估 即对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。 招聘成本分为总成本与招聘单价。 总成本是人力资源获取成本，由两个部分组成， 一是直接成本，包括：招聘广告费、测试费用、体检费用、新雇员的家庭安置费和工作安置费、其它费用（如招聘人员的差旅费、应聘人员的招待费等） —另一部分是间接费用，如内部提升费用、工作流动费用。 下列指标可以用来评估成本效用： 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招聘成本效用=应聘人数/招聘期间的费用 人员录用费用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘单价=总经费（元）/录用人数（人） 招聘收益-成本比既是一项经济评价指标，也是对 招聘工作的有效性进行考核的一项指标。 招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/ 招聘总成本 2）录用人员评估 录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。 录用人员的数量可用下列指标去衡量： 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 录用人员质量评估可以根据工作说明书中的要求，对录用人员进行考核。 3）试用期人员评估 目标的完成 能力 动机 知识与技能 业绩表现 解决问题的能力 以往经验的贡献 客户的满意度 与工作团队的融合度 与企业的融合度 对待变化/学习的态度 内部招募的优点 为员工提供实现职业生涯目标的机遇 较高的招聘质量 节省新雇员的适应时间 节省招聘的费用 1、外部来源 广告 招聘广告通过新闻媒介向社会传播招聘信 息； 特点是信息传播范围广、速度快，应聘人 员数量大、层次丰富，组织的选择余地大。 2、学校（人才资源的重要来源） 在学校设立奖学金，吸引学生毕业后去该组织工作。 为学生提供实习机会和暑期雇用机会，以期日后确定长久的雇用关系，并达到试用观察的目的。 在学校中建立“毕业生数据库”，对毕业生逐个进行筛选。 在学校召开招聘会、发布招聘广告等。 通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需的人才 3、就业服务机构 人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业媒体。 这些机构承担着双重角色：既为组织择人，也为求职者择业。借助于这些机构，组织与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。 这些机构通过定期或不定期地举行人才交流会，供需双方面对面地进行商谈，增进了彼此的了解，并缩短了招聘与应聘的时间。 4、猎头公司 猎头公司（Executive Recruiters）是近年来为适应 组织对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。 猎头公司往往对组织及其人力资源需求有详细的了解，对求职者的信息掌握较为全面，猎头公司在供需匹配上较为慎重，其成功率比较高。 收费较高，一般收费标准为员工录用后的1-3个月工资。 5、信息网络招聘与求职 由于这种方法信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、地域限制，因而被广泛采用。 招聘单位、求职者、就业媒体均通过信息网络如互联网来达到目的。 6、员工推荐 一些企业开展一种“员工推荐”活动，鼓励现有的员工向企业介绍新的工作候选人。 企业将职位空缺以及对可以被推荐者的要求在企业公布出现。 对于那些在企业的雇用工作中推荐候选人最多的员工，企业往往还付给一定数额的奖金