助理人力资源师三级04绩效管理.ppt

国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师 有时员工的绩效低下不是其主观因素造成的，可能是由于： 组织制度不合理、运行机制不健全造成的，这时需要采取组织变革的策略。 3、组织变革策略与人事调整策略 ① 劳动组织的调整 当绩效不高是由于：分工与协作方式、工作地的布置、劳动条件和环境 ② 岗位人员的调动 个别人员的问题：与工作岗位不适应，与同事工作作风、习惯不适应 ③ 其他非常措施(如解雇、除名、开除等） 措施和办法： 1、在绩效面谈中，以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，与下属进行充分沟通。 2、在绩效考评中，区分近期考评目标与远期开发目标，采取具体问题具体分析解决。 3、适当下放权限，鼓励下属参与。 三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 上下级之间在认知上的差异是导致双方的矛盾和冲突的基本原因 “自我保护意识” 由于考评方和被考评方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾： 1、员工自我矛盾（客观评价—特别关照） 2、主管自我矛盾（下属的既得利益—帮助员工改进绩效) 3、组织目标矛盾(组织绩效目标—员工既得利益；组织开发目标—个人自我保护) 一、企业绩效管理系统的检查与评估 座谈法（不同人员参加） 问卷调查法（了解各级主管和下属的看法和意见） 查看工作记录法 总体评价法（企业内外专家组成评价小组） （5个内容：进行总体的功能、结构、方法、信息、结果分析） ［能力要求］ 第三单元 绩效管理系统的开发 二、企业绩效管理系统的再开发 一个科学有效的绩效管理系统应体现出双重功能： 开发人力资源功能 人事决策功能 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 第二节 绩效管理的考评方法和应用【考点】 第一单元 行为导向型主观考评方法 （排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法） 第二单元 行为导向型客观考评方法 （关键事件法、行为锚定法等级评价、行为观察法、加权选择量表法） 第三单元 结果导向型考评方法 （目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法） 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 员工绩效三大特征 1、多因性 2、多维性 3、动态性 ［知识要求］ 第一单元 行为导向型主观考评方法 三种考评类型 1、品质主导型：“这个人怎么样” 2、行为主导型：“干什么，如何去干的” 3、效果主导型：“干得怎么样” 三大效标 1、特征性 2、行为性 3、结果性 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 一、品质主导型：“人怎么样” ［知识要求］ 第一单元 行为导向型主观考评方法 序号 指标名称 1 忠诚度 2 诚信度 3 理解能力 4 创新能力 …… 采用特征性效标，考评员工潜质（心理品质、能力素质） 操作性、信度和效度较差 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 二、行为主导型：“干什么，如何干” 序号 指标名称 1 责任心 2 主动性 3 协作性 4 纪律性 采用行为性效标，考评员工工作方式和工作行为。 重过程而非结果。 考评标准较容易确定，操作性较强。 适合于管理性、事务性工作，尤其是对人际接触和交往频繁的岗位。 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 三、效果主导型：“干出了什么” 序号 指标名称 1 新业务收入 2 新业务回款额 3 客户满意度 4 市场信息支持 5 新业务销售费用 销售部经理： 序号 指标名称 1 招聘完成率 2 培训效果 3 招聘费用 4 培训费用 5 人事档案管理 人事经理： 采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。 考评标准容易确定，操作性很强。 具有滞后性、短期性和表现性等特点。 适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的岗位。 不适合事务性工作岗位人员的考评。 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 一、排列法 ［能力要求］ 第一单元 行为导向型主观考评方法 要掌握每种方法的含义、特点、优缺点等。 国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师 由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。 优点：简单易行，花费时间少，减少考评结果过宽和趋中的误差。 缺点：不能用于比较不同部门的员工 个人取得的业绩相近时很难排列 不能使员工得到关于自己优缺点的反馈 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 二、选择排列法(交替排列法) 挑出最好的员工，然后挑出最差的员工排除后依次类推。 三、成对比较法（配对或两两比较法） 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 将所有参加考评的人员根据一个考评要素逐一