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贵州一电电力设备有限公司 薪酬管理制度 第一章 总则 目的和依据 1.1 目的 、使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； 、使员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的利益； 、促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； 、最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据 依据国家法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，包括实现可持续发展。 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章 工资总额 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬技术进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 年薪制 适用范围 本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、总经理助理及其他人员是否适用，由董事会决定。 工资模式 年薪=基本工资+绩效年薪 基本工资、岗位工资、津贴按月核发或根据合同约定兑现。 绩效年薪，年终根据公司业绩完成情况及经营状况经考核后兑现。 年薪制须由董事会专门做出实施细则。 第四章 结构工资制 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 工资模式 工资=基础工资+工龄工资+津贴+奖金+其他 基础工资=基本工资+岗位工资 、基本工资参照贵阳市职工平均生活水平，省费用价格指数和各类政策行补贴而确定，最低工资标准1030元，我司拟定为1050元。 、岗位工资 岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。 根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为：A、高层管理核心层；B、中层骨干；C、基层人员三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性划分为10个等级。见下表: 岗位分类及标准表: 职 类 管理类 行政类 财务类 销售类 技术拓展类 职 层 职 等 A、高层管理核心层 G10 董事长、总经理、各部门经理、及分公司总经理 G9 G8 工程造价师、 景观设计师、 土建工程师、 水电工程师、 B、中层骨干 G7 各部门主管、项目主管、人事专员、行政专员、销售内勤、行政前台、市场策划员、驾驶员、电脑维护员、保安等后勤文职岗位 成本会计、主办会计、 出纳、 记账会计 销售顾问、招商专员及一般销售人员 G6 G5 G4 C、基层人员 G3 G2 G1 岗位工资其他规定：（1）、公司岗位工资标准须经董事会批准；（2）、新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理或董事长批准后执行，对从事专业性较强岗位人员，公司可视情况而定。（4）、根据“变岗变薪”原则，员工晋级则曾薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动当月起调整。 各等级岗位技能工资额度： 各等级岗位工资表 岗位职层 C、基层 B、中层骨干 A、高级管理层 G1