北京大学自考人力资源开发与管理,第四节.pdf

人力资源开发与管理 尚德机构 第七章 薪酬管理 2013/8/5 2013/8/5 四、薪酬管理与福利保障 • （一）薪酬管理概述 • 1 、薪酬的界定 • （1 ）工资 • ①狭义：基本工资或标准工资； • ②广义：即“薪酬”，直接或间接的货币 收入。 • （2 ）薪酬分类 • ①直接货币收入：主系统，最基本的生活 需求。 • ②间接货币收入：辅系统，基本需求之外 的更健康、更安全等的需要。 • （4 ）奖金 • 特点：灵活性、及时性和荣誉性。 • （5 ）福利 • 包括福利设施、补贴、教育培训、离退休 保障、医疗保障和带薪假日等。 • （6 ）薪酬体系的功能 • 保障、激励、调节和凝聚力四种功能。 2 、构建薪酬系统应考虑的因素 • （1 ）组织外部因素 • （2 ）组织内部因素 3 、构建薪酬系统的原则 • （1 ）公平性原则 • （2 ）竞争性原则 • （3 ）激励性原则 • （4 ）经济性原则 • （5 ）合法性原则 建立科学合理的薪酬管理体系 • 一、薪酬体系规划的内容 • 总体规划和分类规划 • 意义和作用：增强凝聚力、保证公平、人 力成本控制 2013/8/5 建立科学合理的薪酬管理体系 • 二、组织薪酬管理 • 基本过程 2013/8/5 建立科学合理的薪酬管理体系 名称 描述 优点 缺点 序列 根据职务重要性比较排 简单易操作、内容不准确、 法 序 成本低 主观成分大 分类 请专家划分等级，将岗 操作简单 难以精确对比、 法 位套入等级 主观 分数 将职务分解成要素，分 客观 复杂 法 别依标准计分，根据总 分评定 因素 将职务与标准职务进行 科学准确 需要熟悉业务 比较 比较来确定相对价值和 法 工作薪酬 2013/8/5 （二）薪酬管理体系及设计 2013/8/5 （二）薪酬管理体系及设计 • 2 、组织薪酬体系的合理设计 • （1 ）普通管理类人员薪酬设计 • ①结构工资制的基本构架：工资=基本工资 +工龄工资+学历工资+ 岗位工资+绩效工资 • （2 ）业务人员的薪酬设计 • ①固定工资制：无法调动员工积极性。 • ②纯佣金制：完全以业绩作为计酬的标准 ，最后激励效果的方法。但风险性大，难 以给予业务人员一定的生活保障。 • ③混合制：综合前两种方法，由基薪和收 入提成组成。 3 、高级雇员的薪酬设计 • （1 ）高级雇员的界定 • 不可替代的核心人员，包括组织最高决策层 和核心专家技术人员。 • （2 ）高级雇员薪酬方案确定的原则 • 薪酬与业绩相挂钩； • 坚持把组织的长远利益与当前利益相结合； • 坚固效率与公平； • 风险收益原则。 • （4 ）高级雇员薪酬方案及其影响因素 • ①结构：上述三种薪酬方式的结合。 • ②影响因素 • 组织的规模和组织形式 • 组织的发展阶段 • 组织内部监督机构 • 相关市场的有效性 • 组织的相对业绩 • 大家都知道科技公司会煞费苦心地为现有员 工提供特殊待遇，比如享用免费的美味午餐 等。那么刚入职员工又有什么待遇呢？ 2013/8/5 • 马克〃扎克伯格（Mark Zuckerberg）带着 新员工在树林中散步。 • 据 《纽约时报》的尼克〃比尔顿报道，马 克〃扎克伯格（Mark Zuckerberg）想要聘 请一位Facebook新员工时，他会带他在林 中散步。 • 途中扎克伯格会跟这位未来雇员讲出自己 对公司的愿景。他会告诉他赚钱不是目的 ，如果他或她愿意，可以马上入职。 2013/8/5 • 谷歌新员工戴上写有“No