基于职业高原职业倦怠和人力资本模糊性的企业中层管理人才保留.PDFVIP

第３５卷 第５期 世界科技研究与发展 Ｖｏｌ．３５ Ｎｏ．５ 　 　 ２０１３年１０月 ６６８－６７１页 ＷＯＲＬＤＳＣＩＴＥＣＨＲ＆Ｄ Ｏｃｔ．２０１３ ｐｐ．６６８－６７１ 基于职业高原、职业倦怠和人力资本模糊性的企业中层管理人才 保留策略研究 李爱国 （重庆理工大学管理学院，重庆４０００５４） 摘　要：利用职业生涯高原理论、职业倦怠理论和人力资本理论，定性探询企业中层管理人才离职的心理动因和保留策略。结果 表明，职业生涯高原期产生的自我成就感下降、职业倦怠期导致的织承诺降低、人力资本模糊性引发的组织公平感缺失是企业中 层管理人才产生离职倾向的三大心理诱因。不仅如此，自我成就感下降和组织公平感缺失，还可以进一步加重中层管理人才的职 业倦怠期及织承诺降低。三种心理动因“叠加”，对中层管理人才离职具有强烈的驱动作用。企业可以通过拓宽中层管理人才的 职业发展路径，承认其人力资本成分，满足其自我成就的心理需求，增强其组织承诺、组织认同感、组织归属感和依赖感，使其“不 愿意离职”、“不能意离职”。同时，增加中层管理人才的离职成本，使其“不敢离职”。 关键词：中层管理人才；职业生涯高原；职业倦怠；人力资本模糊性；离职心理动因；保留策略 中图分类号：Ｃ９３９　　　文献标识码：Ａ　　　ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１００６－６０５５．２０１３．０５．０２６ ＭｉｄｄｌｅＭａｎａｇｅｒｓＰｒｅｖｅｎｔｉｏｎＳｔｒａｔｅｇｉｅｓｏｆＥｎｔｅｒｐｒｉｓｅＢａｓｅｄｏｎＣａｒｅｅｒＰｌａｔｅａｕ，  ＪｏｂＢｕｒｎｏｕｔａｎｄＦｒｕｚｚｙＨｕｍａｎＣａｐｉｔａｌ ＬＩＡｉｇｕｏ （ＣｏｌｌｅｇｅｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，ＣｈｏｎｇｑｉｎｇＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｃｈｏｎｇｑｉｎｇ４０００５４） Ａｂｓｔｒａｃｔ：ＴｈｅｍｉｄｄｌｅｍａｎａｇｅｒｓｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｏｆＪｏｂＨｏｐｐｉｎｇｉｓｓｔｕｄｉｅｄｗｉｔｈＣａｒｅｅｒＰｌａｔｅａｕｔｈｅｏｒｙ，ＪｏｂＢｕｒｎｏｕｔｔｈｅｏｒｙａｎｄＨｕ ｍａｎｃａｐｉｔａｌｔｈｅｏｒｙ．Ｔｈｅｒｅｓｕｌｔｓｓｕｇｇｅｓｔｔｈａｔｓｅｌｆａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔｄｅｆｉｃｉｔ，ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔｄｅｓｃｅｎｔａｎｄｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｊｕｓｔｉｃｅｄｅｆｉｃｉｅｎｃｙｉｎ ｃａｒｅｅｒｐｌａｔｅａｕ，ｊｏｂｂｕｒｎｏｕｔａｎｄｆｒｕｚｚｙｈｕｍａｎｃａｐｉｔａｌｂｅｃｏｍｅｔｈｒｅｅｍａｊｏｒｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｓｏｆＪｏｂＨｏｐｐｉｎｇ．Ｏｔｈｅｒｗｉｓｅ，ｓｅｌｆａｃｈｉｅｖｅ ｍｅｎｔｄｅｆｉｃｉｔａｎｄｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｊｕｓｔｉｃｅｄｅｆｉｃｉｅｎｃｙｗｉｌｌｆｕｒｔｈｅｒａｇｇｒａｖａｔｅｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔｄｅｓｃｅｎｔａｎｄｊｏｂｂｕｒｎｏｕｔ．Ｔｈｅｔｈｒｅｅｍａｊｏｒ ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｆｏｒｍｓｕｐｅｒｐｏｓｉｔｉｏｎａｎｄａｆｆｅｃｔｍｉｄｄｌｅｍａｎａｇｅｒｓｊｏｂｈｏｐｐｉｎｇｉｎｔｅｎｓｅｌｙ．Ｓｕｐｅｒｉｏｒｏｆｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｈｏｕｌｄｃｏｎｆｉｒｍｈｕｍａｎ ｃａｐｉｔａｌｏｆｍｉｄｄｌｅｍａｎａｇｅｒ，ｍｅｅｔｉｎｇｍｉｄｄｌｅｍａｎａｇｅｒｓｎｅｅｄｏｆｓｅｌｆａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔ