《人才开发与管理—常见问题及应对策略》概要.ppt

[说 明] 1. 人才不想待下去是因为什么？ a、很多人把跳槽看作是晋升的捷径，何况不少公司缺人。 b、企业文化（氛围）、制度、发展让他不满。 社 会 公 司 c、薪酬太低，工作单调，自己没有学习、成长的机会。 个 人 [说 明] 2. 面对人才不易久留，我们要做好哪些准备？ a、完善公司的“技术管理”，包括SOP（标准作业流程），不能因人而异。 b、“大客户管理”与“渠道管理”不能掌控在某一个人手里。 c、参考日本人的“多能工”概念。 d、实在留不住，就搞清楚他离开的原因 — 亡羊补牢。 思 考 对跳槽 ( in ＆out )，我们要反思什么？ 提示 他离开那家公司的真正原因。他再从你这里跳出去的机率大小。 你用他哪里？你知道他多少问题？ 同行之间对劳动条件（工资等）与停止相互挖角应有一个协议。 ★ 你眼中的人才在全体员工眼中 是不是人才？ —— 人才除了与高管互补，还要对公司有用。 [说 明] 1. 在全体员工眼中,什么样的人算是人才？ a、他会主动地发现问题、思考问题、解决问题。 b、他可以提高公司的核心竞争力。 c、他常常链接、协调各个项目中的疏失、瓶颈。 d、他愿意教导别人。 [说 明] 2. 我们怎么知道大伙儿喜不喜欢这个人才？ a、试用期满，用多数人评分办法。 b、对他在团队中的领导能力作一个针对性考核（例如：他的成员有哪些地方是受他的影响而优化的？） c、多听听不同级别、不同部门的人对他的评语。 思 考 什么样的人才，你喜欢而全体员工不喜 欢？ 提示 你的话他全录，但没有勇气劝阻。 资源与利益不会与他人共享。 剽窃别人的贡献与创意。 遇事推诿，不负责任。 ★ 从毛泽东到蒋介石，为什么他们 用人考虑的第一标准都不是“聪明才智”？ —— 聪明不一定忠诚；才智不代表可靠。头角峥嵘也不绝对是心态正确。 [说 明] 1. 很多名人用人都注意“忠诚”，是不是 尝过教训？ a、不忠诚的人容易背叛组织，出卖主子。 b、不忠诚但又聪明的人为害更大。 c、不忠诚的人阳奉阴违，投机取巧，执行力肯定很差。 [说 明] 难道聪明才智不重要？ a、专科、大学、研究生所学的东西可以用在企业里的其实很少。 b、企业需要的素质、可靠性与工作心态，学历与文凭均无法保证。 c、很多工作中的技巧可以在职学习（ OJT ），但人一有问题却极难变好。 思 考 碰到下列人物，我们会不会很无奈？ 忠诚可靠 工作能力 （低） （高） 列举缺失 限期改正 末位淘汰 你自己不要感情用事，视若 无睹。 建议： 提醒： ★ 你的亲朋好友或家人究竟是不 是人才？ —— 回答这个问题要先抽离“情 感” 、“直觉”与“主观”，然后放在公平的基础上比较。 [说 明] 1. 近亲繁殖很容易在中国人的社会里被接受，为什么？ a、亲戚、朋友比较让我们信得过。 b、亲戚、朋友比较容易有凝聚力。 c、 亲戚、朋友比较不计较得失，也易于支使。 注：广义的“家族”企业包括一 切亲朋好友。 [说 明] 2. 如何把亲朋好友或家人放在公平的基础上衡量？ a、客观的分析他们的能力，与他人公平地比较。 b、重申他们应有的权限与职责，与他人公平地处分。 c、合理地分配他们的报酬，与他人公平地对待。 思 考 有问题或有麻烦的亲朋好友与家人，我 们怎么处置？ 提示 尽量给予副职。 转任不重要岗位。 支遣。 在董事会中除名。 收回股权 。 ★ 提拔一个“准人才”，高管应该协助他什么？防范他什么？ —— 准人才是接近人才的人员，所以还要拉一把。因为不是确定的人才，所以也要盯一下。 [说 明] 1. 高管应该怎么去