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人力资源价值计量的创新模式:管理贡献明细帐 【摘要】人力资源价值是作为人力资源载体的人所具有的潜在的创造性的劳动能力，这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造出的价值。人所具有的这种内在的能力是无法进行准确计量的，只能进行推测、判断。但是，人的这种潜在的创造能力能够创造出可以计量的外在的价值。因此，可以通过对这种已经实现的或可能实现的外在价值的计量来表示其内在的价值。本文在比较分析了各种价值计量的模式以后，着重介绍了人力资源价值计量的创新模式：管理贡献明细帐的操作原理、方法和流程。 一、引言 按人力资源价值的外在表现，可以将人力资源价值分为补偿价值（或交换价值）和剩余价值两部分。补偿价值体现为支付给人力资源的所有者即劳动者的工资报酬（包括工资、奖金、福利费等，下同），它是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。如马克思所说，这部分价值是“由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值来决定”。它是人力资源的必要劳动的价值，也即人力资源的交换价值。它包括三个部分：维持劳动力自身生存所必要的生活资料的价值；养活劳动力家属和子女所必需的生活资料的价值；一定的教育或培训费用。剩余价值是劳动者的剩余劳动所创造的那部分价值。人力资源的补偿价值和所创造的剩余价值共同构成了人力资源的使用价值。 人力资源价值会计应当反映人力资源的完全价值，即要反映包括补偿价值和所创造的剩余价值在内的整个人力资源价值。如果只反映补偿价值或只反映剩余价值，都会造成人力资源价值的低估，也使人力资源价值的计量的真实性和客观性受到影响，还会影响人力资源价值信息使用者决策活动的有效进行。 人力资源价值还可分为基本价值部分和变动价值部分。任何能从事简单劳动的劳动者即自然人力都具有基本价值，纯粹的自然人力其创造新价值的能力是很低下的，对经济增长的贡献也是很小的，因此，在劳动力素质很低的国家，经济的增长主要依赖于资本投入的增长。通过货币的和非货币的投入，劳动者的知识和技能能够得到增长，从而劳动者的价值也得到增值，这个增值部分就构成人力资源的变动价值。变动价值的大小与投资的数量多少有关。实质上，我们这里所说的人力资源的变动价值部分就是人力资本。 人力资源价值会计应当反映人力资源的整体价值，即包括基本价值部分和变动价值部分，而不是只反映变动价值部分。对人力资源价值的确认和计量是对人力资源价值的评价，是对人力资源价值的反映。应该认识到，是人力资源价值的客观存在决定了对人力资源价值的评价，而不是对人力资源价值的评价决定人力资源的价值。既然任何能从事简单劳动的劳动者都具有其基本价值，因此作为提供组织人力资源价值信息的人力资源价值会计就应该尽力如实地给予评价和反映，而不能漠视这部分人所具有的基本价值。单纯的自然人力所具有的基本价值对经济增长的作用很小，但这不能成为不予反映的理由，这不符合会计核算的客观性和真实性的要求；相反，正因为如此，更需要反映并且需要的话还应作为重要事项单独反映，以引起组织管理者对这部分劳动力素质低下的人员的注意，尽早对他们进行教育培训，提高他们的素质，有效地增加组织的人力资本存量。如果人力资源价值会计只反映人力资源价值的变动部分，那么人力资源价值会计对组织人力资源价值的反映就缺少组织中的自然人力的价值，所提供的信息在一定程度上出现失真，而且也使所提供的信息的客观性在一定程度上受到影响。作为人力资源价值信息使用者，他们所需要的是比较全面的客观的信息。只有对人力资源的整体价值作出评价和反映，才能满足信息使用者的要求。 人力资源价值还可分为个体价值和群体价值。人力资源个体价值的体现会受到许多因素的影响，如组织的管理水平、自身的主动性积极性创造性、组织的环境等。只从环境因素而言，知识和技能的专用性使得同一个劳动者在不同的环境中会有不同的价值体现，因而人们也会对他作出不同的价值判断；两个不同行业的专业人士或两个同一行业但不同专业的人士，在同一环境中的价值体现的差距也达到令人吃惊的地步。这里所说的群体可以是为执行某一特定任务从组织内抽调出的人员所组成的小组，这种小组当特定任务完成后就会解散，小组中的人员又回到原来的部门；群体也可以是组织的某个常设的机构、部门，也可以是整个组织。要提高人力资源的个体价值，必须注重对其进行投资，并创造能使个体价值得到充分体现的环境。要提高群体价值，不但需要提高每一个体的价值，还要注意人力资源群体价值的整体优化，注意发挥组织整体的协同效应，因为人力资源群体价值不是其中每个个体价值的简单相加，而是所有个体价值间的相互联系、相互影响、相互作用的结果。 人力资源价值会计既要反映人力资源的群体价值，也要反映人力资源的个体价值。许多人的个体价值是相当高的。在20世纪50年代初期，美国千方百计地阻挠著名科学家钱学森回国就是因为他具有很高的价值，