[自我管理与提升]第10章 组织职业生涯管理.pptVIP

第十章 组织职业生涯管理 教学目的与要求： 了解组织职业生涯管理的内涵与功能、生涯发展阶梯管理； 掌握组织职业生涯管理的思路，一般步骤和程序； 了解21世纪职业生涯管理面临的挑战。 重点和难点： 组织职业生涯管理的具体工作、 一般步骤、职业生涯管理面临的挑战。 第一节 组织职业生涯管理概述 一、组织职业生涯管理与个人职业生涯规划之间的联系 个人职业生涯和组织天然联系 个人职业生涯以组织为依存载体 劳动者及其职业工作是组织存在的根本要素 组织的发展依赖于劳动者个人职业的开发与发展 职业生涯发展图 二、组织职业生涯管理的内涵与功能 （一）组织职业生涯管理产生的背景 组织职业生涯管理，是一门专门化的管理，即从组织的角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。 随着员工受教育程度和收入水平的不断提高，他们的工作动机也趋于高层化和多样化，人们参与工作，更多的是为了获得成就感、增加社会交往、实现个人发展的理想。 在20世纪六七十年代的美国，企业组织最早开始了组织职业生涯管理方面的有益探索，一些企业开始有意识地帮助员工建立起在本企业内部的发展目标，设计在企业内部的发展通道，并为员工提供实现目标过程中所需要的培训、轮岗和晋升。 实际上，组织的职业生涯管理是 在实践的基础上对某些管理措施 进行总结和制度化并加以适当的 创新之后形成的。 我国企业在进行人力资源管理时，许多方面还没有形成现代的管理观念，还有许多与以人为本的理念相冲突的管理措施和办法，因此，进行职业生涯管理既是一个观念转变的过程，更是一个制度、政策的变革过程。 开展职业生涯管理活动时，人力资源管理的配套措施有些方面是从无到有， 有些方面还存在已有制度与新 制度的严重对立。 （二）组织职业生涯管理的功能 1、对组织的作用 使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要。 优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率。 提高员工满意度，降低员工流动率。 2、对个人的作用 让员工更好的认识自己，为他们发挥自己的潜能奠定基础。 提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们的自身竞争力。 能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现需要，进而提高生活质量，增加个人满意度。 有利于员工过好职业生活，处理好工作、家庭、个人生活各方面的关系。 三、个人职业生涯与组织发展的整合原则 双赢原则 相互沟通原则 因人而异原则 重点管理原则 动态管理原则 1、国外的研究成果 Baruch和Peiperl（2000）从管理实践的复杂性和组织参与程度两个角度将职业生涯管理实践分为五种类型： （1）基础型：内部工作空缺张贴、作为职业生涯发展部分的正式培训、退休预备计划和横向流动这四项实践活动组成。 （2）主动规划型：作为职业生涯规划基础的绩效评价、直接主管担任的职业生涯咨询、人力资源部人员担任的职业生涯咨询和继任计划这四项活动组成。 （3）主动管理型：评价中心、正式的专门辅导和职业生涯工作室是这一组合的三项活动。 （4）正式型：个人书面职业生涯规划（由组织与个人共同制定）、双轨制（专业人员上升路径）、常规职业生涯路径和有关职业生涯事项的书籍或小册子是这一组合的四项活动。 （5）多向型：平级同事的评价和下属对上级的自下而上的评价组成。 Selmer等（2000）对驻香港的内地公司和西方公司对各自的管理人员职业开发措施的支持程度的一项调查。调查内容包括十项：工作张榜（Job Posting）、职业通路信息（Career Path Information）、年度绩效考评信息、快车道计划（Fast Track Program）、职业规划信息（Career Planning Information）、个人职业咨询、职业指导（Mentoring/ Coaching）、评价中心和职业生涯讲习班。 2、我国学者周文霞的归纳： （1）进行工作分析 职位的基本情况 职位描述 职位要求 （2）员工基本素质测评（评价中心、 心理测验）。 管理能力测评、智力测评、 个性测试、职业兴趣测试、 气质测试、一般能力倾向测试等。 （3）建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系 以素质测评为基础的培训方案设计。 以绩效考核为基础的培训方案设计。 晋升规划 补充规划 配备规划 （5）制定完整、有序的职业生涯管理制度和方法 ③帮助员工分阶段的制定自己的职业生涯目标。 短期目标（3年以内） 中期目标（3—5年） 长期目标（5—10年