1讲：2008年11月专业能力真题解析.doc

卷册二：专业能力 注意事项:1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题(3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分) 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。(10分) 【答案】 『教材P26-27第一章人力资源规划第二节企业人力资源规划基本程序能力要求』 ①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2分) ②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。(2分) ③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。(2分) ④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。(2分) ⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。(2分) 【解析】 1、此题为本节题目“第二节企业人力资源规划基本程序”所涉及的重点，考点凸显。 2、此题在此节里的能力要求部分明显，不至于混乱。 3、明确此题内容逻辑即可理解的基础上便于记忆和回答：即以对信息的调查、收集和整理为先步，了解企业现有人力资源状况为次，对企业未来人力资源供求进行预测为后，制定人力资源供求协调平衡的计划为主题，最后进行评价与修正。 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12分) 【答案】 『教材P238、239第四章绩效管理第二节绩效考评指标和标准体系设计前半部分是能力要求里的后半部分是知识要求里的』 (1)绩效考评指标体系设计的程序： ①进行工作岗位分析;(2分) ②进行理论验证;(2分) ③进行指标调查，确定指标体系;(2分) ④对指标体系进行必要的修改和调整。(2分) (2)绩效考评标准的设计原则 ①定量准确的原则;(2分) ②先进合理的原则;(2分) ③突出特点的原则;(2分) ④简洁扼要的原则。(2分) 【解析】 1、这是有史以来第一例由2个分部分的小题组合成一个简答题。 2、指标和标准设计是绩效考评的基础，说明这个问题的重要性的明显。 3、绩效考评指标体系设计的程序，还是以工作分析为先导，这是绩效的前提和常识，以科学的理论为依据，然后做调查，在修正和调整。 4、绩效考评标准的设计原则，定量化和行为化是绩效的基本特征和要求，先进合理是标准量度的问题，突出特点是指标重点性，简洁扼要是执行效率的问题。 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分) 【答案】 『教材P300、304第五章薪酬管理第二节工作岗位分类能力要求』 (1)岗位分类的主要步骤： ①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。(2分) ②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。(2分) ③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。(2分) ④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。(2分) (2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤： ①选择岗位评价要素;(2分) ②建立岗位要素指标评价标准表;(2分) ③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级;(2分) ④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。(2分) 【解析】 1、2、3、(本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分) 1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。 在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。 请根据本案例，回答以下问题： (1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10分) (2)对营销经理的“团队管