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论公平理论在新疆AL实业股份 有限公司薪酬结构中的运用 张霞 新疆石河子大学商学院 831300 摘要：本文首先介绍公平理论及其对薪酬管理的影响，然后着重分析公平理论对薪酬管理的内部公平性的影响。并以此为切入点分析新疆AL实业股份有限公司的内部公平性。并且重点对体现内部公平性的该公司薪酬结构进行评价与分析，针对薪酬结构设计上存在的问题提出建议。 关键词：公平理论 新疆AL公司 薪酬结构 评析 中图分类号： 1.公平理论介绍及其对薪酬管理的启发 美国心理学家亚当斯(Adams，1963)于1963年提出了其著名的公平理论。该理论认为个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自己的投入与所得与其他人的投入和所得相比较的结果。这里的投入包括个人的努力、以往的工作经验、教育背景、时间、能力等；而所得包括薪酬、奖励、认可、晋升、培训、工作条件等。亚当斯认为个人公平感的产生，依赖于个人对所观察到的自己的所得与投入之比和所观察到的可比他人的所得与投入之比进行实际比较的过程。个人对公平性的感知不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。这为我们认识员工的激励问题提供了又一思路。公平理论对现代企业管理实践的影响主要是对人力资源管理中的薪酬管理的影响。 通过公平理论，分析一个公司的薪酬体系必须实现三个公平，即外部公平、内部公平和自我公平：外部公平是指同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似职位的工资应该基本相同；内部公平是指同一公司中不同职位的收入应该正比于各职位对公司的贡献；自我公平是指同一个公司处于相同职位的员工获得的收入应该正比于员工的付出和工作业绩。可见薪酬中外部公平和内部公平决策都是针对工作而不是针对具体的人，即将职位和薪酬联系起来；自我公平才是将薪酬和个人紧密联系起来。薪酬的外部公平性会影响到员工的吸引和保留，内部公平和自我公平则会影响到员工的工作积极性。 自我公平的实现是通过在员工的工资收入中引入浮动工资，将浮动工资与个人的工作业绩通过考核充分结合。外部公平的实现是通过对市场薪酬调查实现的。公司必须考虑到产品市场和劳动力市场对整体薪酬水平的双重压力，公司要保持产品的竞争力必须相对压低薪酬水平，而公司要从劳动力市场吸引优秀人才必须提高薪酬水平。内部公平体现了由于不同岗位的相对价值不同，为企业创造的贡献不同，从而获得的回报不同，主要是通过职位评价实现的。而企业的薪酬结构是进行职位评价的结果。 薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所作的安排。它所要强调的是职位或者技能等级的数量、不同的职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种能够差距的标准是什么。一个完整的薪酬结构包括这样几项内容：薪酬等级数量；同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻薪酬等级之间的交叉与重叠关系。薪酬结构设计与企业薪酬内部公平性有着一致的联系。 通过以上的分析，本文的研究思路是运用公平理论对体现内部公平性的薪酬结构进行评析，并提出重构新疆AL实业股份有限公司新疆AL实业股份有限公司是新疆生产建设兵团重点扶持发展的以番茄制品深加工为主营业务，集番茄种植、生产、加工、贸易、科研开发为一体的农业产业化国家重点龙头企业。通过五年超常规、跨越式发展目前，拥有优质番茄原料基地50万亩，公司番茄制品综合生产能力达到60.5万吨的规模，建成现代化番茄加工厂18座，引进世界先进生产线49条，位居世界同行业第二位，产业布局遍及新疆、甘肃、内蒙、天津、法国。目前，AL公司生产的大包装番茄酱已占到了欧洲市场份额的45%、占世界番茄酱交易量的18%，小罐番茄酱占非洲市场60%的市场份额，AL番茄制品得到了国际市场的广泛认可，具有良好的品牌声誉和稳定的国际市场，成为行业中的名牌产品。战略定位与战略描述+工龄补贴+岗位薪酬+职称补贴，其中我们重点分析的是薪酬构成中的岗位工资，因为这一部分是薪酬构成中的主要部分，即根据岗位价值大小确定的薪酬。公司具体薪酬等级标准见表1： 表1 新疆AL实业股份有限公司职位等级薪酬表 岗位类别 工龄工资 基础薪酬 岗位工资 职称补贴 部门经理 外企每年10元 公司每年20元 700元/月 A档 1800 A档 300 B档 1600 B档 200 C档 1400 C档 100 部门经理 外企每年10元 公司每年20元 600元/月 A档 1200 A档 300 B档 1100 B档 200 C档 1000 C档 100 主办科员 外企每年10元 公司每年20元 500元/月 A档 920 A档 300 B档 840 B档 200 C档 760 C档 100 科员 外企每年10元 公司每年20元 500元/月 A档 680 A档 300 B档 600 B档 200