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XXX电气的绩效考评系统设计 XXX电气股份有限公司是市属重点企业。但近年来利润降低严重。为了制止该公司日益恶化的形势，其母公司派来了新的总经理：陈生。 陈生上任后，进行了为期两周的对公司情况的了解。他发现公司的技术水平和人力资源状况都是全国最好的，但是目前公司的人均生产率却低于全国同行业平均水平。这是为什么？这个时候，陈生想到了他的大学同学小东，想到了员工对小东工作方式的议论。 小东是该公司的生产部总监，他平是总是尽个人所能帮助他的员工，如帮助员工渡过“经济危机”，帮员工减少离职损失，为此他倍受下属爱戴。小东与陈生是大学同学，他们在私下有很好的交情。 快到年终，公司员工王霞却经常不来上班，据了解，其夫已重病一年多，至今仍在家休养，前不久，她的儿子又得了肺炎住院，这对于债台高筑的王霞来说，无疑于雪上加霜。 到了年终绩效考评的时候，小东决定尽可能帮助王霞。虽然王霞在各方面都不突出，但小东在每一项考核指标上都给她评价为“优秀”。由于公司的报酬制度与业绩考评紧密挂钩，所以除了正常的生活补贴及福利提高之年，王霞有资格得到丰厚的业绩奖金，还有可能加薪。 而生产部员工张明在工作过程中常常突发奇想，但有懒惰现象，小东劝说无效，于是在张明的态度栏内填上了“较差”，但在表格的评价栏中没有具体记录原因，也没有任何说明。 陈生隐隐约约感觉到公司的绩效考评系统有很大的问题。于是他决定向专业的管理咨询公司寻求帮助，专家经过两个月时间对公司绩效考评系统的深入调查，提出了详尽的报告，现将一些关于人力资源管理的内容摘录如下： 公司现在的绩效评估系统存在的问题 评估观念。生产部总监将管理与绩效评估混为一谈，缺乏评估意识，这种绩效评估方式将极大地影响员工们的行为，其判定的因素将诱导员工向错误的方向发展，而对员工的身身素质提高、士气激励和生产效率提高是非常有害的。 评估方式。该公司以直接领导为惟一评估执行者，这种评估方式极易受直接领导者主观判断的影响，而失去评估的公平性。 方案设计的建议 建立以目标管理为导向的绩效评估系统，确立科学有效的评估方式。首先建立目标管理体系，使评估过程的关注点从工作态度转移到工作业绩上，以减轻评估过程的主观影响。 建立360度绩效评估体系制度。其实施步骤为： ⑴通过工作分析确定评估需要的工作信息 ⑵建立高度客观的工作标准 ⑶使用统一的业绩评定表评估员工，并提供正规的文件（见附件一和附件二） ⑷使用“一致评估过程”的方法，对不同的评估者考核结果进行加权平均（见附件三和附件四） ⑸公开交流，使员工随时了解自己的业绩情况。 ⑹允许员工了解评估结果，并与之交流。 整个评估体系中最重要的是建立评估会见机制，评估执行者应不断地保持与员工的交流，创造一个公开的环境。双向沟通是评估双方双赢的前提和基础，是绩效评估的生命线，评估过程中要特别注意： 评估初期，评估主管应和员工通过双向沟通确定业绩评估标准和考核方式。 评估期间，评估主管应和员工建立并保持各种沟通渠道，及时交流意见。 评估之后，评估主管应和员工正式面谈，就评估结果及其原则必须处理不称职的考核者。 员工对不公平的评估结果具有申诉权。经二级监督审查属实，则必须处理不称职的考核者。 一个包含各种身份评估者的评估系统自然会占用更多的时间和费用，因此必须采取革新的方式对评估期进行灵活处理。评估可以从每个员工的雇佣当天开始，在员工工作满一定时期后进行单独评估，年底进行总评时只需将每个员工分期评估结果平均。 参与者之间的高度信任和对他们的培训是必需的。 附件一 绩效评估评分表（中层管理人员）（每单项分数均为5的权重） 业绩（25%） 目标达成度、工作品质、工作方法、工作量、工作效率 能力（25%） 执行力、创新力、理解力、判断力、应变力 品德（25%） 服从性、协调性、个人修养、集体荣誉感、对公司态度 学识（25%） 专业知识与一般知识、文字表达能力、学识适用本职程度、进取心、发展潜力。 附件二 绩效评估评分表（操作人员） 工作能力（50%） 工作品质、工作量、工作效率、工作方法、工作交期、工作态度、执行力、理解力、学习力、判断力 品德（35%） 学习精神、对公司态度、责任感、服从性、协调性、个人修养、集体荣誉感 学识（15%） 专业知识、一般知识、学识适用本职程度 附件三 绩效评估实施表（中层管理人员） 依据绩效评估评分表，增加个人信息。 附件四 绩效评估实施表（操作人员） 依据绩效评估评分表，增加个人信息（姓名、学历、工号、到职时间、职位等）。 考评人签名： 面谈摘要综合评语 备注： 特殊说明事项：