[管理学]培训与开发2012923深圳高师新教材学员版.pptVIP

李昌悦 卓力咨询 企业培训与开发 李昌悦 高级培训师 注册管理咨询师 高级人力资源管理师 广东省管理咨询协会特聘专家 广州大学松田学院特聘指导专家 国家注册管理咨询师考试特聘讲师 本章内容提要： 建立员工培训开发系统 第一讲、培训需求系统 案例： 张三是一家软件公司开发部的高级工程师，自2005年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方向根据经验判断导致张三业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张三参加相关的业务知识培训，让张三开阔一下思路。HR部门接到申请后，在当月即安排张三参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。 问题：试分析出现这种现象的原因是什么？ 培训需求分析的依据“四个基于” 战略与环境分析：企业经营战略对培训策略的要求 研究战略的同时还需研究员工期望值 培训开发职能部门的组建模式 学院模式（理论派） 优点： （1）、培训师是培训领域的专家 （2）、培训计划是根据受训者的时间和专业来定。 缺点： （1）、培训内容不能联系实际。 （2）、培训不能满足公司发展战略要求。 客户模式（实战派） 优点： （1）、量身定做 （2）、与时俱进 缺点： （1）、费时费力 （2）、效果难控 矩阵模式（夹心派） 培训师既向部门经理又要职能经理汇报工作 优点： （1）、联系实际 （2）、增加知识 缺点： （1）、多头领导 案例：摩托罗拉大学简介 虚拟培训组织模式（完美派） VTO的主要形式： ●培训过程的虚拟化 ●培训职能的虚拟化 企业培训规划如何制订？ 培训的核心目标 ——员工的思维模式和工作方法创新 1、思维创新 创新故事： 什么叫创新？ 2、常见思维障碍 3、常见思维类型 想象力测试： 你能想象出这是什么吗？ 无意想象训练：催眠状况下的训练方法。 再造想象训练：根据外部信息的启发、对自己脑内已存入的记忆表象进行检索的活动。 创造性想象训练：对记忆表象的加工、改造、重组的思维操作活动，产生出新的形象。 “一条建议值5万美元” 幻想性想象训练：想象的结果超出现实可能性，但其中包含了创造成分或创造的先导。 奥斯本检核表法（稽核表法） ●能否他用 ●能否借用 ●能否改变 ●能否扩大 ●能否缩小 ●能否替代 5W1H法 和田十二法 ●加减扩缩 ●改变学联 ●反搬代定 主体附加法 ●选定主体 ●分析缺点 ●提出希望 ●附加功能 “名城公司的垃圾清运车的改装” 二元坐标法 在平面坐标轴上标上不同的事物，横轴与纵轴的交叉点就是两个事物的组合点。 案例： 吸尘器、日历、玻璃、电子、筒、纸、随声听、塑料，把意义的组合写出来。 焦点法 发散式和集中式 形态分析法 智力激励法（头脑风暴法） 一、培训成果转化（V型理论） 2、培训成果转化机制 3、培训成果转化方法 二、职业生涯管理 1、两大职业生涯管理 2、组织职业生涯管理主要任务 3、组织职业生涯管理中的角色 4、职业生涯路径设计 四种形式的职业路径： ●传统职业生涯路径 ●网状职业生涯路径 ●横向职业生涯路径 ●双重职业生涯路径 5、职业生涯阶段管理 具体措施： ●提拔晋升 ●安排富有挑战性工作 ●实施工作轮换 ●继续教育和培训 ●赋予员工良师益友的角色 ●改善工作环境和条件 ●实施灵活的处理方案（半休半退等） 具体措施： ●做好细致的思想工作 ●做好退休后的计划与安排 ●做好退休之际的工作衔接 6、职业生涯系统化管理方法 ●以切实可行的活动对实施情况进行追踪 ●尽可能与其他管理活动相结合 ●持续不断交流与计划 ●赋予管理人员以培养人才的责任 ●不懈地监督、评估与修改 三、培训文化的营造 2、学习型组织特征 3、组织学习力的衡量标准 高级培训师：李昌悦 电话Q Q：331526067/261619182 邮箱：lichangyue2004@163.com 企业内训、公开课及HR主讲课程： 《