绩效评审方案.docVIP

****五金塑胶制品有限公司 绩效考核制度 绩效考核的实施目的。 绩效考核制度如同我国的高考制度对整个中学教育的导向和制约作用一样，人事考核对企业理念、员工的观念和行为起着重要的牵引作用。 绩效考核在企业经营管理中是源头、是核心、是纲领，没有考核就难以激励员工。考核使整个公司都动起来、热起来，人人努力求上进，时时克服惰性，天天有一点进步。 对下属的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价和排序，让组织掌握员工的能力和贡献，让员工了解领导对其工作的评价；为主管与员工的沟通提供通道，营造良好的氛围； 对下属监督、指导、教育、激励和约束； 作为薪酬、奖惩、晋升、调动等人事决策的参考； 提供信息，作为工作计划、人力资源规划的依据； 获得职业培训的需求，为制定职业培训计划提供依据； 方案管理循环图.（掌握方案） 注评： 绩效考核方案通过管理层确定后，制定考核计划，安排实施。 方案的实施必须明确责任，落实到人。 通过绩效考核辅导，真正落到实处，以达到考核的效果。 通过绩效考核资料的分析，再把信息反馈管理层，由管理层决定最后的结果。 根据考核的结果，按等级兑现奖金。 绩效评审中的个人素质 个人素质直接影响到绩效的评审中其它层次的评审结果，虽然个人素质考核并非一个硬指标，但却贯穿了整个考核的过程。员工必须通过个人素质的提高以达到绩效的真正提升。 技能：指一个人将事情做好所掌握的东西，如：阅读一份盈亏报告； 知识：指一个人对于一个特定存在领域的了解，如：基本会计原理； 社会角色：指一个人留给大家的形象。它反映一个人的价值观，即他所坚信要做的------如培养他人或提供使命感和方向感； 自我形象：是一个人对自己的看法------即内在自己认同的本我，如视自己为教师或领导； 品质：指一个人持续而稳定的行为特性，如：是一个好的听众，或能通过似乎无关的因素认识模式； 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如：成就、亲和、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行为。 绩效考核方案解释 （一）绩效考核原则： 以客观事实的依据。 以考核制度规定的内容、规定的程序与方法为准绳。 考核尽量做到公平、公开、公正。 （二）绩效考核要素： 工作态度：责任心、服从意识、敬业精神、协调合作、团体队精神； 工作能力：职务执行能力、专业技能、协作能力、改进创新能力等； 工作业绩：目标任务完成情况、完成率、质量、成本、时效、突破、卓越、创新等。 考核要素与考核要点例举表 要素 考 核 要 点 成 绩 考 核 工作的正确性 工作是否仔细认真（有无浪费、不均、勉强）？ 所完成工作的任务是否有预期效果？ 工作完成后，文件是否已妥善整理和保管？ 有否反省？有否再犯同样的错误？ 工作的速 度 在所指定的时间内，任务完成情况怎样？ 工作完成的程序是否正确？ 工作的程序与准备有否浪费、不均、勉强的地方？ 有否因怠工而造成延误？ 对指示的理解 是否迅速正确地把握上级指示的重点和问题？在工作上的应用如何？ 对问题有否积极发问而加深理解？ 有否擅自主张太多而引起麻烦？ 有否因草率判断引起失败的事实？ 有否忘记指示的情况？ 对突发事件能否采取应变措施？处理的内容是否合乎主管的意思？ 能 力 考 核 知 识 技 能 是否具备所担当职务的相关知识？ 有否具备执行职务工作所必须的专业知识？ 对判断一般知识、看法、常识、教育程度如何？ 能否把知识充分地运用到复杂而困难问题的处理上？ 对工作是否自信？ 遇到问题时，是否有措手不及的现象？ 对本企业产品有否具备一般知识？ 有否时常提出新构想，对于提高职务的执行做出努力？ 理 解 判 断 力 能否正确地了解本身的职务内容或上司的指示？ 能否正确地掌握自身职务所扮演的角色？ 能否正确地掌握问题所在、事物的相互联系，加以整理、分析，适时做出恰当的结论或对策。 对平时不太熟悉的工作是否也能根据经验或稍加努力即予以圆满地完成？ 能否根据已有的知识、事例、经验，洞察未来的或未知的事项，并作出全盘性的判断？ 是否做出过草率、错误的判断或措施？ （续表） 要 素 考 核 要 点 态 度 考 核 报 告 报告的正确性、速度、适时性如何？ 报告的内容对上司的正确判断有无参考价值（有否填写意见、建议等）？ 对失败有否隐瞒？ 与上司的沟通是否良好？ 积 极 性 对改善现状是否具有高昂的意愿与热情？ 是否有不心