[高等教育]心理学与绩效管理.pptVIP

主要内容 绩效考评的目的、内容、方法 绩效考评的误差心理效应 归因理论与归因偏差 一、绩效考评的目的、内容、方法 1、绩效与绩效考评 绩效 performance，指一个组织的成员完成工作的结果。是员工在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效率和效益。 绩效考评 performance aprraisal，指对组织成员的绩效进行识别、测评和开发的过程。 绩效考评内容图 2、绩效考评的目的 （1）帮助员工改进绩效、谋求发展 （2）提高组织管理效率与改进工作质量 （3）为日常人力资源管理提供依据 为评定员工升迁、调配、奖酬、解雇及员工培训与开发等人事决策提供依据；也是制定相关管理政策的信息来源。 3、绩效考评的内容 德、能、勤、个性、绩 五个方面。 绩效考评的三个步骤： 界定工作本身的要求；评价实际的工作绩效；提供反馈。 4、绩效考评的方法 （1）描述法：鉴定法、关键事件法 （2）比较法：排序法、配对比较法、强制分配法、人物比较法 （3）量表法：图表法、行为锚定等级评价法BARS、目标管理法 MBO （4）360度绩效考评法：上级、同事、客户、下级、专家考评、员工自评。 二、绩效考评的误差心理效应 1、社会知觉 绩效考评涉及对人的行为及表现进行识别、预测和判断，具备社会认知（social perception）的一般特点，不可避免收到考评者各种心理因素的影响。 知觉：在经验的背景基础上对感觉信息的解释。知觉具有共性与个体性的特点。将情境赋予意义的过程。 影响知觉的因素图 知觉者 社会知觉social perception： 在社会情境中，人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大型社会组织）的知觉。 在绩效考评的过程中，不同考评者往往对同一员工做出不同的甚至相反的评价，同一考评者对不同员工的考评标准也不一致。考评中的认知心理误差。 2、晕轮效应 在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。即根据一个人的个别品质做出对其全面的评价。 评价者在对一个人进行考核时，往往凭主观印象行事，从而使考评结果偏高或偏低。 晕轮效应对于绩效评价的影响： （1）选用一种品质作为基础来判断员工其它方面的表现。 如：某人全年无一次旷工、迟到行为，则由此认为他的生产率也高，工作质量也好，工作勤勉。 （2）管理人员评价员工时常把某些品质联系起来。 如：进取心强的人必然精力充沛，能控制别人，必有成就；待人友好的人，必然热情慷慨，且富有幽默感。 3、近因效应 在知觉过程中，有时最后给人留下的印象最为深刻，往往决定着人们对某人或某事的特征的解释。 考评人对被考评人进行阶段性考评时，往往只重视近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考评人整个考评期的绩效表现。称之为近因效应误差。 4、偏松或偏紧倾向 不管员工的实际表现如何，评定者都按照自己的评分习惯或倾向来评定的现象，往往是由评定者自身因素引起。 怕引起冲突的主管—— 考虑到其他评定者，希望自己部下成绩较优- 没有经验的评定者—— 对评定工作缺乏自信的主管—— 松紧倾向的应对措施： 明确规定评定的要素细节标准； 使用等级评价法； 使用强制分布评价法：假定一个强制的工作绩效分布比例，如只有10%为优秀，20%为良好等。 5、反差效应 人们在认知评价时，常会因为选取的参照对象不同而做出不同的判断。 反差效应指评价者对不同回答或行为优劣进行区分时产生的一种不平衡的反差心理，在连续评定一组员工时评价者容易受此影响。 例如：与前一个表现较差的员工相比，一个绩效平平的员工可能显得出众；而如果前一个员工表现出色，则会使这个员工显得很差。 6、知觉防御 人们对不利于自己的信息会视而不见或加以歪曲，以达到防御的目的。 当知觉者发现被知觉对象与自己已有的定型模式不相符合时，便会通过抹去被知觉对象中那些与模式不相符的部分，从而对被观察对象加以歪曲。 7、投射 也叫以己度人，就是将自己的感觉、倾向或动机投影到你对别人的判断之中，即以你自己所具有的品质来看其它人，认为他们也具有这些品质。 特别是当知觉者本身有某些不良品质而自己又没有意识到的情况下尤其如此。 例如： 具有消极个性特征的人，比如懒惰、吝啬、顽固、办事无条例等，往往认为别人比自己在这些方面更严重。 管理人员可能自己被即将到来的组织改革谣言吓坏了，于是将别人看的比自己更害怕组织改革。 8、评价者偏见与刻板印象 G·奥尔波特在其名著《偏见的本质》中的一段对话：　　　　X先生：犹太人的毛病就是他们只顾及自己的团体。　　Y先生：可根据福利基金会的记录，从捐款人数与捐款数量的比例看却表明他们比非犹太人更慷慨。　　X先生：那正表明他们总是力图用钱赢得别人的好感，用钱跻身于教会事业，除了钱他们什么也不想，怪