快速提高面试技术（白玲）.ppt

第一部分 确定面试标准 第一部分 确定面试标准 第一部分 确定面试标准 第一部分 确定面试标准 第一部分 确定面试标准 第一部分 确定面试标准 第一部分 确定面试标准 第一部分 如何确定面试标准 第一部分 确定面试标准 第一部分 确定面试标准 第一部分 确定面试标准 第一部分 确定面试标准 第一部分 确定面试标准 第一部分 确定面试标准 第一部分 确定面试标准 第一部分 确定面试标准 第一部分 确定面试标准 第一部分 确定面试标准 第一部分 确定面试标准 可转换能力模型 面试的标准是抽象出来的代表作标准，先把用人标准找出类型、层次、关键的程度差异，然后据此内涵，确定要评估的人才特质：主要是资源条件和能力。这样，人才标准才有了清晰的内涵。 全才的标准比较多，专才的标准会少一些。 第二部分 面试提问和追问技术 能力：认识+心力＋体力＋行为 三、面试的具体问法  1、如何问认识 这件事情你怎么看？ 你认为应该怎么做？ 这么做可行吗？有没有更好的？其他方式会不会更有效？ 你在这样的事件中遇到的最大难题是什么？你会怎么克服？ 2、如何问能不能—心力和行为 专业能力可以直接问具体的操作流程； 可转换能力，有两种问法，一是问过去，用过去预测未来；二是问情景案例，在新问题中评估其能力。 问过去，时间较长；问情景案例，需要精心设计，一般是两种方法配合使用。 提问和追问技巧： 问能力，问出动态画面感--可以录下来的行为； 问能力，必须是在“对手式”实战中才能看出能力，而不是被面试人个人的“独角戏”； 3、开始提问的时候，要给对方一定的适应时间，也包容一些正常的反应：进入面试状态慢、回忆不清、紧张、掩饰、谨慎、自我保护、理解歧义等， 4、能力直接体现在行为套路上，由一系列关键行为组成。评出每一个关键行为的等级，并综合评出某种能力的等级，就能够确定人和人的程度差异。 5、问题的方向和标准要清楚，每个问题都是带有刻度的，能够评估等级。 6、面试人才要确定最完整最精炼的行为套路。 第二部分 面试提问和追问技术 1、问出动态画面感 2、问出对手戏 第二部分 面试提问和追问技术 第二部分 面试提问和追问技术 提问追问技巧 关键行为1 正视需求 关键行为2 倾 听 关键行为3 说服影响 销售岗位：快速说服式 关 键 行 为 1 2 3 澄 清 问 题 表 达 反 馈 技术岗位：问题解决式 沟通能力 第二部分 面试提问和追问技术 销售岗位 技术岗位 确认标准 关键行为1 计划 监控 关键行为2 关键行为3 关键行为1 确认标准 关键行为2 计 划 关键行为3 应对变化 执行能力 第二部分 面试提问和追问技术 销售岗位 技术岗位 界定学习点 关键行为1 选择学习策略 应用学习策略 关键行为2 关键行为3 关键行为 搭建学习框架 选择学习策略 应用学习策略 学习能力 第二部分 面试提问和追问技术 压力承受的行为套路： 面对压力 分析问题 聚焦心力 应对压力 自我指挥能力：压力承受能力 注意：压力承受，是用理性思维指挥自己的心，聚力，应对压力。 压力源是不同的，有的人可以解决一种压力，但是不一定可以解决任何压力。 销售岗位的压力源：人际压力 技术岗位的压力源：未知压力 第二部分 面试提问和追问技术 * * 常见的面试标准 大学本科以上学历 三年以上相关工作经验 很强的专业能力 很强的人际交往能力、执行能力、灵活应变能力、学习能力 有责任心，团队合作精神强 能承受压力，能吃苦 适应经常出差 …… 这种面试标准是一个抽象标准，内涵不清。 这些标准排列顺序是什么？那些是淘汰人的关键标准？ 企业需要的是实现绩效的人才。 不要被一个人突出的特质打动，不要根据自己的喜好来做判断。面试并不是判断一个人的优点和缺点，而是判断和工作绩效紧密相关的优点和缺点。 面试官要择优劣汰，择优劣汰，劣汰为先。既要掌握全面的标准，又要掌握关键的标准。 全才需要评估全面，专才只需要评估重点。 面试标准，一要确定企业的用人标准，二要确定人才的素质标准。 基本说明： 第一节：用人标准 一：三个匹配标准 二：工作类型标准 三：程度差异标准 一 三个匹配标准 实现绩效包含实现三个匹配：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配 … 人岗匹配 人和组织 匹配 人和组织 发展匹配 人岗匹配 面试说明： 大多数企业用人都是人岗匹配是第一位。 管理岗位通常人和组织匹配是第一位。80后应聘者，需要关注人和组织的匹配。 招聘大学生更多地把人和组织发展匹配放在第一位。 比如：某销售 开拓客户20个/每月