公司绩效分析报告.doc

###公司绩效分析报告 根据###有限公司 年的战略目标，为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和，人力资源部从20年月日开始，分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。考核结束之后，人力资源部还针对考核结果，对员工的工作表现、工作业绩、市场竞争情况、企业产品结构、企业市场份额、企业经营方向的分析与确定。分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈，以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。另外，对于考核成绩不理想者，人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动，以避免考核结果可能出现的偏差，最终确定淘汰的人员名单。接下来，就本次考核的具体过程作如下汇总分析：一、考核方法的选取背景? ? 鉴于公司目前考核体系尚不健全，员工考核意识淡薄的状态。本次考核主要采用考核评估法。又称为，关键绩效指标法是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。 F: ?: z* j( e. M }??m二、考核目的? ? 对中层管理干部和部分基层员工的工作成果进行摸底，并进一步了解他们的工作能力和工作态度，为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。, c+ t4 T# J7 z X6 _) i e9 w U7 C2 v+ G$ J2 k. x% \三、考核与被考核对象; p @7 o5 h0 M( Q: ~; l% q+ i? ? 1、被考核对象：; |* G1 \5 m! G) `? ? 中层管理干部（14人）； 基层员工（14人）5 ]9 E6 s7 e6 t??U) z) a* @? ? 2、考核对象：? ? 中层管理干部（35人）；基层员工（24人）/ g( p; i! G* } |# v B# s. W6 _* N. ~; e8 c??c* J* P# E- U5 P2 U四、考核时间中层管理干部：20年月日---月日；4 m9 U1 Z+ s??s9 F) _ n基层员工：20年月日---月日??五、考核的具体形式介绍? ? 1、 考核指标的提取：? ?（1）中层管理干部：中层管理干部的考核指标的选取主要从其业绩成果、、等个有代表性的方面。( j! o6 u ~( w8 ` `# C6 ?. s? ?（2）基层员工：? ? 2、考核的具体执行6 ~+ B. X* y# | V? ? 本次考核主要是根据考核表进行评分，考核对象的选取主要从被考核人的直接上级、本部门同事、当中选取，以不记名的方式进行。被考核者在此次考核中，同时又是考核对象，但是被考核者不对自己进行考核。人力资源部—6个月的绩效考核原表，告知评估人目的，递交时间以及填写当中的注意事项，以确保考核的保密性、严肃性和结果的有效性。, F8 R6 y F( h1 D7 `六、考核结果说明5 w$ e+ W0 v3 q$ W# x% R/ f? ? 考核评估结果主要包括每项指标的单项总分、单项均分、单项评定等级、、优点与不足之处。??q! H* y/ d$ J? ? 以下是中层管理干部综合评定结果汇总： ? ? 考核对象1 良好水平，总分2604.4，平均分78.92，单项均分4.08；/ L, n8 _5 ^. X2 f. ?? ? 考核对象2 良好水平，总分2558.5，平均分79.95，单项均分4.07；3 {) r0 @0 i, P4 F/ i% ~, G5 V* {/ Q. [七、绩效反馈与面谈? ? 人力资源部根据每个人的考核结果，将其反馈给，并分别与之进行了面谈，共同制定出绩效改进计划，使被考核对象明确自己的绩效改进方向。1、考核方案本身. ??在本次绩效考核的实际操作过程中，有以下问题存在： ? ?a、由于时间原因，某些考核指标的选取不够科学化，比如中层管理干部的考核指标当中，有两项指标为客户管理、市场开拓能力，这两项指标主要针对销售岗位的中层管理干部来说的，如果作为非销售岗位的管理干部来讲，这两项指标就显得不太科学。+ C* C2 [- M) j6 A? ?b、考核内容过于笼统，对所有中层管理干部的考核用得是相同内容的考核量表，而非根据岗位的不同，把考核内容作区分。这种情况在基层员工的考核表当中，对这个问题有所避免，但是做得还不够细 w; y9 n7 S d$ K) @??w? ?c、考核实施之前，没有对绩效考核相关事宜进行培训，造成部分员工对此次考核的不理解，并产生排斥心理。员工的考核意识比较淡薄，再加上后期缺乏相关的培训引导，给本次的考核工作造成一定的困难。) V! W??U( r e