培养新员工的对策与思考.doc

将“压力”转化为“动力” ——对新员工培养工作中几点问题的思考 目前宏晟电热公司有着建设与规划中的机组项目多，未来发展空间前景广阔的大好局面。但也面临人员短缺，新员工培训周期短要求高等难题。而这些难题正是制约我公司未来发展的“瓶颈”，因为企业要发展，人是主导因素，新员工素质与技能的快速提升，才是企业未来发展的最大潜力。那么新员工素质与技能提升的动力是什么呢？是压力，是企业在搭建新员工学习平台中给予新员工的适度的、稳定的压力。只有使新员工感受到每时每处都存在的压力，才能沿着最适合自身特点的发展道路快速前进，最终达到新员工快速成才，从而助力企业的发展。 但是不得不承认，与我公司硬件方面的快速发展相比，目前新员工培养的速度与质量略显滞后。那么就要找出新员工培养存在的问题和提出相应的解决方案，从而做到又快又好地培养新员工。 一、目前新员工培养工作存在的问题 当前新员工培养工作总体向好，但是也存在着一些影响培养效果的关键问题，解决问题就要先找出问题。 1、新员工专业定位不准 新员工入厂后面临着选择专业的问题，而电厂是专业程度高、技术密集的企业，新员工又对这些专业的特点、要求了解甚少，这就导致一些新员工在选择专业和专业学习中容易出现偏差，进而出现频繁更换专业的问题，使他们在“起跑线”上落后于同一批入厂的新员工。 2、新员工学习积极性不高、主动性不强 新员工在学习过程中遇到最多的问题是“为谁学？学什么？怎么学？”，这三个问题影响着新员工学习的心态、目的和方法，这些都是学习进程中有关主观能动性的具体体现，若新员工在其中一方面存在问题，就会使其学习的积极主动性大打折扣，进而使存在问题的新员工在掌握知识技能的竞争中逐渐落后。 3、新员工对知识技能的掌握程度不牢固 在日常的工作及考评当中，出现了新员工对知识不考不记和考过就忘的问题，员工掌握知识的目的是应用于工作中，而不是应付考试。所以对于工作来说，掌握不牢固的知识技能等同于没掌握，这样的员工显然不符合培养的最终目的——将新员工培养成能独立工作的合格员工。 既然找出了新员工培养工作中存在的问题，那么就应该提出相应的对策，而解决问题的核心就是向新员工施加适度的、稳定的压力，使其发挥出主观性、积极性，将压力转化为动力，助力自身学习和发展。 二、解决问题的核心在于施加压力 新员工在自身学习过程中遇到问题后，找到的客观原因往往是压力太大，例如考试太多太难，提出的问题过于繁杂，考核过严过重等。实际上恰恰相反，学习效果不好的原因是压力还不够大，致使新员工在学习过程中不能端正心态、明确方向、主动学习。下面针对具体问题讨论在新员工培养过程中施加压力的作用。 1、施加压力可以使新员工快速准确定位 在新员工入厂初期就应该使其感受到电厂的竞争气氛，使其认识到不能输在“起跑线”上，促使未明确定位专业的新员工快速定位，对现专业不满的新员工重新定位，从而使新员工的自身发展快速走上正轨。 2、施加压力可以激发新员工的主动性和积极性 在新员工学习过程中，要多考多问，将考问结果形成量化指标并排名，使新员工认识到“百舸争流，慢进就是退”，将“为谁学？学什么？怎么学？”的疑惑快速转变为“为我学，学本专业知识技能，刻苦努力学。”的积极思想。 3、施加压力可以稳固新员工的学习效果 在考评手段上，要加大考评量和考评难度，并将考评结果与新员工自身利益紧密挂钩，使新员工及时发现自身知识结构存在的缺陷，促使其查缺补漏，快速建立起工作所需的知识技能体系。 企业在搭建新员工培养平台的过程中，要始终以“压力”二字为核心，在为新员工创造学习条件的同时，持续稳定地向新员工施加压力，破除新员工在学习过程中的“等、靠、要”思想，变压力为动力，促使其快速成长。但是光谈“施压”是远远不够的，要解决具体问题，就要有具体手段。 三、新员工培养过程中的具体操作 新员工的培养工作大致分引导、培训、考评三个阶段，那么下一步就讨论如何将这三个阶段细化为具体可行的操作手段。 1、对新员工进行集中培训 去年十月至十一月，生产三作业区对新员工进行有关电厂生产运行方面的集中培训，取得了明显的效果。集中培训既可以让新员工对电厂生产流程和各专业有大致了解，又可以通过考试认识到自身的优势和劣势，对于新员工快速准确进行专业定位有很大帮助。而集中培训需要改进的就是要加大各专业讲解和考试的广度，减少深度，通过考评结果使组织短时间发现新员工在某一专业方面的潜力，也使新员工短时间内发现适合自身发展的专业方向。更重要的是，通过考评结果的排名，使新员工感受到竞争的压力。 2、一师一徒，师徒结合 一个好的师傅不应该用“手把手”的方式向徒弟传授技能，而是要通过留作业、日常考问的方式督促徒弟主动查找资料，学习知识。而“一师一徒”是很好的搭配方式，一名师傅只关注一名徒弟，要定期向徒弟布置作业和不定期经常性的随机考