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层次分析法在人才招聘中的应用研究 摘要 如何从众多的应聘者中甄选出适合于本企业的人才是人力资源管理所面临的重要课题之一。目前用人单位在招聘员工时,通常只是对众多的应聘人员进行简单的考察。因受各种主客观因素的影响,对应聘人员的评价难免有失公正。文章以某大型企业高层次人才的胜任力模型为例，设计了在招聘过程中甄选应聘者的指标体系，在评估方法上，采取定性与定量相结合的方法，运用层次分析法(AHP)确定了指标权重系数，针对甄选指标的模糊性，建立了评估的模糊综合评价模型，并进行了应用实例评估，结果表明，所建立的应聘者甄选评估体系是实际可操作的。 关键词：胜任力模型；层次分析法；模糊评价 引言 随着我国经济的飞速发展，人才已成为各企业竞争的核心要素。这当中，人才招聘是企业实施人才战略，合理配置人才梯队最为基础性的工作，同时对于企业提升人才队伍整体水平有着至关重要的意义。从企业人力资源规划角度出发，员工招聘规划是企业人力资源规划最为基础性、决定性的工作，员工招聘规划的合理性直接对企业人力资源规划中后续工作产生重要的影响。图1揭示了员工招聘规划在企业人力资源规划中扮演的重要角色，充分体现了人才招聘在企业战略发展中的重要意义。 在人才招聘的工作中，常常会遇到许多模糊的概念，例如，人才业务能力的大小、思想水平高低、身体状况等。传统的人才招聘工作中，多采用团队针对应聘者多方面表现，综合评价进行人才甄选，该方法虽然采用团队综合评价，但由于团队中领导者的导向作用会对团队成员对应聘者评价有不同程度的影响，而且团队成员做出的评价本身都具有主观性，导致最终的结果客观性不强，且针对不同应聘者的可比性不够。模糊优选的基本理念是将模糊的问题通过合理的评定、比较实现量化，将模糊优选模型应用于人才招聘问题中，可实现将模糊问题清晰化，同时在此基础上引入层次分析法，对人才模糊优选中的各影响因素赋予合理权重，最终实现人才招聘的规范化、客观化。 胜任力模型概述 　 胜任力模型是指构成每一项工作所必须具备的胜任力总和。一个完整的胜任力模型，通常包含了一个或多个群组，而每个群组底下又包含了若干个胜任力特征，且每个胜任力特征都有着一个描述性定义及3～5级行为描述或在工作中可以展现出这个才能的特定行为[1]。　　　　 （i,j=1,2,3,…,n） 2) 将各列归一化后的判断矩阵按行相加 （i,j=1,2,3,…,n） 3）再将向量归一化，得到 （i,j=1,2,3,…,n） 得到的即为所求特征向量。 4）计算判断矩阵的最大特征根为 式中：为的第i个分量素。 5）进行一致性检验。 1）计算一致性指标CI。 2）由表8查找相应的平均随机一致性指标RI。 表8 随机一致性指标 N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 RI 0 0 0.58 0.89 1.12 1.24 1.32 1.41 1.45 3)计算随机一致性指标CR。 一般而言CR愈小，判断矩阵的一致性愈好，通常认为CR0.1时，判断矩阵满足一致性检验；否则，应对判断矩阵进行适当调整[8] [9]。 通过上述步骤（3）（4），得到各指标权重系数，同时，通过了一致性检验（CR0.1，见表9），各个指标的权重系数W见表2~6。 表9 一致性检验 指标 A C1 C2 C3 C4 λmax 4.14 4.10 6.51 4.24 4.21 CI 0.05 0.03 0.10 0.08 0.07 RI 0.89 0.89 1.24 0.89 0.89 CR 0.05 0.04 0.08 0.09 0.08 胜任力评估模糊评价模型 （1）设计评估指标集A={ C1 ,C2 ,C3 ,C4}，分别表示胜任力模型项目层的{知识素质、能力素质、个性、动机}四个方面。 确定评估指标子集（i=1~4,j为第i个子集中指标的个数），例如 （指标含义见表1） (2)确定评价等级及其相应标准，给出评语集={优秀，合格，不合格}，评价等级分为3级，其中90~100分为优秀，60~89分为合格，0~59分为不合格。将评语集的等级归一化，得到评价等级向量H={1，0.75,0.4} (3)确定权重系数矩阵W。 应用AHP法得出的各个评估指标的权重，即 （4）进行单因素评价 1）首先建立单因素评判矩阵。由于指标的模糊性，可以通过德尔菲法得到隶属于第j个评语的程度，据此构造评判矩阵。为了统计上的方便，隶属度用招聘小组赞同该因素的比例为某个评估等级的方法来表示。将招聘小组填写的评语进行数学处理，可得到模糊评判矩阵。 2）单因素评价（i=1~4） (5) 进行多因素综合评价，得出最终评价结果。 由构成更高一级的矩阵R，最后求得综合评价矩阵B，B为综合评价的结果,即 最后，计算综合评价值 E的大小，