[求职简历]李部长自勉.docVIP

自勉 ?管中窥豹.　 ? 摘自某咨询公司老总的一段话. ? “罚”为什么是不好的！ 对于“罚”的好坏，是一个见仁见智的问题！ 事实上，任何一个企业都存在也需要存在“罚”的制度，只是管理者对它的期望不同而已。 有些企业管理者缺乏耐心和管理智慧，期望“以罚代管”； 聪明的管理者正好相反，他会在培育员工习惯和公司文化上下足功夫， 而对“罚”采取十分慎重和分别对待的态度。 本人的观点是，任何一个管理者都应该尝试用“心”和“智慧”管住员工， 当你对“罚”产生喜好的时候，请立即检讨和怀疑自己……因此，罚是一种无奈的管理之举！ 尽管我不拒绝必要时采取“罚”的做法， 但是，我们却看到泛滥的“罚”（特别是满天飞的罚款）所带来的另一面，员工缺乏自信，上下级缺乏互信。 通过“罚”即便可以维持一定管理水平的话，但是企业所需付出的管理监督成本和信用成本（员工对企业和管理者失去信赖） 是相当巨大的，而且可以肯定员工的自主管理和管理水平的持续提升是不可能实现的。 我经常听到来自企业家朋友的抱怨，为什么员工不说真话， 现场管理者为什么老是对问题遮遮掩掩，现场员工隐瞒不良事实造成客户投诉等等。 在一家生产线路板的企业里，罚款条例做得相当到位，诸如损坏一个芯片罚多少，漏一个焊点罚多少，划伤一个外观件罚多少等等。 但是，现场发生的情况却令人防不胜防。最令管理者头痛的是，数量变得不准确了。 经常出现的情况是，员工将不慎损坏的零部件丢入垃圾桶或下水道（消灭证据），以躲避公司的处罚。 而另外一家做复印机的企业，却反其道而行之。 在这家企业里，没有一条关于作业错误（在这企业有这样一个假设，绝大多数作业错误都属于“无意识差错”，而非员工有意为之， 可能是管理方法或生产工艺出了问题，责任在管理者！）的罚款条例，发现问题是会受到鼓励的。 在这家企业里，作业错误是不罚的，但是错了之后不按规定进行登记是要受处罚的，这就是所谓的分别对待。 通过对每一个细小的作业错误进行细致的登记， 比如外观件划伤，班组长或主管们会根据划伤的严重程度决定进行相关的作业改善。 正确的做法是，逐步删除和大幅度减少无法使员工看到自己进步的“罚款和惩处”条款，增加奖励创新与改善的激励内容。 减少“罚款和惩处”并不是让其不承担责任，而是让其学会充分暴露自身问题，真实地反映管理现实， 并通过对问题的真实把握和持续不断的改善来杜绝问题的再发生。 实施以激励为主的管理制度，通过肯定员工的进步，使管理中的不确定因素在持续改进过程中得到控制， 使困难和问题在事发初期得到解决。 所以，我们主张通过对事、对方法、对手段的改进与控制达到持续提升之目的。 ? 如您有在大型日本或美国企业工作的经历,就会感受到一些无形力量. 如果针对一种现象,我们能先自问自己5次为什么? 或亲自到现场进行调查取证,您就会发现表面现象下面的本质是什么? ? ★★上述言论?仅供大家参考★★ 　 ? ======== 2011-04-09?20:34:41?您在来信中写道： ======== ? 各主管大家好！办公室及前台卫生间厕位、容纳量有限，由于越来越多车间员工的使用，其卫生情况越来越差，近日甚至出现乱涂乱画现象（见附件）。 请各部门主管向众车间员工宣导，禁止使用办公室及前台卫生间，如有违犯，部门主管训诫教育，违者另作检讨。 以下与大家分享《卫生间与企业文化》 ? ??? 企业界有这样一个小故事：国内某企业为国外一家世界知名大公司制造了一批产品。由于产品生产出来后与提供的样品出现色差，国外这家大公司立即派人到国内的这家企业进行调查，研究是否需要终止合同。当调查人员到达该公司后，要求参观该公司的卫生间。在得到允许后，调查人员对卫生间的每一个角落进行了仔细的观察。而对产生色差的原因只是简单地进行了一下了解，然后就乘飞机回去了。一个星期之后，国内这家企业接到了国外这家大公司发来的一份更大的订单，并收到了关于产品色差问题的调查报告：“经过我公司的调查和了解，我们认为，能够把厕所管理好的公司，对待自己的产品也一定会一丝不苟，可以保证质量。贵公司的卫生间干净、整洁、气味清新，展示了公司的优秀企业文化和员工的高素质。此次色差问题在可允许范围之内，因此我们将不作追究。我们非常愿意跟贵公司开展更进一步的合作！” ??? 这个故事听起来有些匪夷所思，但从中我们可以看到国内这家企业的管理水平，也不得不佩服国外这家大公司的慧眼。也许有人会问，卫生间跟企业文化有什么关系呢？ ??? 笔者认为，卫生间虽小，却能够折射出一个企业的管理水平和企业文化。企业文化在这里，化身为卫生间里干净整洁的马桶，化身为永远充足的厕纸和洗手液，化身为拧紧水龙头这一个细小的动作，化身为贴在墙上的“来也匆匆，去请冲冲”的提示。正所谓，细微之处见精神。这些细节，其实包含了企业的文化理念，在无形中让员工