内外部招募表.docVIP

不同招聘方法适用的招聘对象 招聘方法 适用对象 不太适用 发布广告 中下级人员 借助一般中介机构 中下级人员 热门、高级人员 猎头公司 热门、尖端人员 中下级人员 上门招聘 初级专业人员 有经验的人员 熟人推荐 专业人员 非专业人员 内部招聘与外部招聘的利弊 内部招聘 外部招聘 优点 对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低 来源广，有利于招到高质量人员，带来新思想、新方法，树立组织形象 缺点 来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”。可能会因操作不公等造成内部矛盾 筛选难度大，时间长，进主角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性 1、内部招聘和外部招聘的优劣可以用下表表示： 形式 优点 缺点 适用范围 内 部 招 聘 内部提拔 工作调换（时间长） 工作轮换（时间短） 重新聘用 公开招聘 对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低 来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”。可能会因操作不公等造成内部矛盾 单位经理、主管、办公室文员 外 部 招 聘 学校招聘 竞争对手与其他单位 下岗待业者 退伍军人 退休人员 来源广，有利于招到高质量人员，带来新思想、新方法，树立组织形象 平息内部矛盾 筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性 2、招聘渠道（方法）适用对象表： 招聘方法 适用对象 不太适用 发布广告 中下级人员 借助一般中介机构 中下级人员 热门、高级人员 猎头公司 热门、尖端人员 中下级人员 上门招聘 初级专业人员 有经验的人员 熟人推荐 专业人员 非专业人员 3、人员选择方法的常见种类和特点如下表所示： 类型 特点 测试内容 笔试 最古老、最基本的选择方法，判断应聘者对招聘岗位的适应性 智力状况 面试 最常见的招聘方式，招聘者与应聘者面对面，综合了解应聘者各方面的素质 工作动机、工作经验（行为描述法） 情境模拟 非常有效的招聘方法，模拟真实的工作环境 经营管理能力（文件筐法）、人际关系能力（无领导小组讨论）、工作动机 心理测试 比较先进的测试方式，具有客观性、确定性和可比性 工作动机、心理素质（投射测验） 4、测试方法适用表： 人员素质要求 最佳测试方法 经营管理能力 文件筐法 人际关系能力 无领导小组讨论法 智力状况 笔试 工作动机 心理测试、情境模拟、面试 心理素质 心理测试中的投射测验 工作经验 资历审核、面试中的行为描述法 身体素质 体检