系统化的人力资源开发(ppt 114).ppt

阿里巧巧 阿里巧巧 提纲 除了上帝的爱不能量化以外，其他的统统可以量化！ 中国企业现阶段普遍需要解决的重要问题 针对中国企业的平均寿命只有3·7岁这一问题，有人对二百多家“正常活着”的企业进行了调查，结果发现： 韦 尔 奇 完成绩效并且和我们价值观一致的人不断前进和爬升；未完成绩效但和我们价值观一致的人还有一次机会；没有价值观又没有绩效的人也很好办。问题出在不认同价值观却又有绩效的人……我们设法说服他们，和他们搏斗，为这些人烦恼不已。 ? 有些人认为，把我们员工中底部的10%清除出去是残酷和野蛮的行经。事情并非如此，而且恰恰相反。在我看来，让一个人呆在一个他不能成长与进步的环境里才是真正 野蛮的行经和假慈悲。先让一个人等着，什么也不说，直到最后出了事，实在不行了，不得不说了，这时候才告诉人家：“你走吧，这地方不适合你”此时，他的工作机会选择已经很有限了，而且还要供养孩子上大学，支付各种帐单。这才是真正的残酷（苹果电脑） 三工：优秀员工、合格员工、试用员工（4：5：1） 动态：部门填报转换建议表，人力资源部审核最后公布 试用员工在试用期不合格，退到公司劳务市场， 内部待岗。培训三个月后方可重新上岗 “属马的”：有头脑、有驾御全局的能力，有始终沿着正确方向前进的执著精神。在需要加速前进的时候，它会飞奔快跑，按时到达目的地，让人放心。企业中“属马的”人虽很少，但影响全局，属于千金难请 “属牛的”：有干劲、有实力、埋头苦干、不讲价钱，实实在在完成任务。不足在于缺乏战略眼光和全局观念。企业中“属牛的”人越多越好，构成企业基本队伍 “属猪的”：按时上下班，按规定范围活动，让干什么就干什么，只是工作效率奇低，又无头脑。在企业中，喜欢到处“乱拱”，有风就是雨，不着边际。“属猪的”越少越好，属强化培训之列，部分要淘汰 “属狗的”：嗅觉很灵，口不应心，说与做是两回事。千方百计贴近领导、讨好领导、影响领导，使领导为个人利益服务。关键时刻咬人一口，入骨三分，让你乱了方寸。“属狗的”是最可怕的“能人”。多是极端个人主义，又会搞诡计，容易迷惑领导 “属马的”要提供跑道，“属牛的”要给“草”吃，“属猪的”要多抽鞭子，“属狗的”要坚决宰杀 实行员工分层分类管理的目的是实现人力资源的最优配置，分类进行开发，让每人都有合适的跑道 工 作 与 投 资 的 四 象 限 ISO10015 培训的四个过程 1、确定培训需求 2、设计和策划 培 训 3、提供培训 4、评价培训 结 果 监督 系统化的培训开发体系 使命、理念、价值观 ●第三层 在“1、2 ”基础上形成的企业文化 ●第二层 在“1”的基础上建立的管理系统 ●第一层 一个群体对一系列管理理念的认同 现代管理的三个层次 我们的组织决战在第？层 ● 决战在高层？ ● 决战在中层？ ● 决战在基层？ 葛洲坝 沃尔玛 麦当劳 80/20原则：20%的人创造了80%的利润 每当我们浪费一块钱，就等于让顾客多掏出一块钱；每当我们替顾客多省一块钱，就等于在竞争中向前迈进了一步。 ——山姆· 沃尔顿 当人们提到沃尔玛时，不要去想我们每年2000多亿美元的销售数字，那并不代表沃尔玛；我希望沃尔玛在人们心中的印象永远是蓝色的工作服以及能让你们满意并再次光临的微笑。 ——李·斯格特 沃尔玛的低价和规模只不过是成功的表象，表象背后是出色的后勤物流配送(存货补充)能力和吸引客户忠诚的经营能力，这才是它的核心竞争力。 对 人 的 区 分 林子大了，什么鸟都有！ 对人的区分是最重要也是最困难的事 ? 组 织存在五种人 人财 20% 人才 20% 人材 30% 人在 20% 人灾 10% 笼络 重用 培养 清除 打击 你永远不能管理你无法衡量的东西！ 战略价值 独特性 核心 员工 通用型 员工 辅助型 员工 联盟型 员工 企业员工分类 5％的人看不出来是在工作，而是在制 造矛盾，无事必生非 = 破坏性的干。 10％的人正在等待着什么 = 不想干。 20％的人正在为增加库存而工作 = 蛮干、盲干、糊干。 10%的人由于没有对公司做出贡献 = 是负效劳动。 40％的人正在按照低效的标准或方法工作= 马虎的干 只有15%的人属于正常范围，但绩效仍然不高 =干不好。 人力资源开发的新四象限图 人材 人财 人才 能为社会、企业带来财富的人