选聘八步—工具沙盘(PPT_181页).pptVIP

选聘八步—工具沙盘 第一天：提问,基础理论，招聘，职选 第二天：面试，录用，培训 HR管理的现象 贬值化 边缘化 错位化 误区化 事务化 选聘机制是企业最为重要机制的一环 硬机制： 1、员工任用机制 2、绩效管理机制 3、薪酬福利机制 4、所有权机制 软机制： 1、文化机制 2、创新机制 3、激励机制 无数企业在机制中迷失自我 重新审视“按劳分配、多劳多得” 从体力到脑力劳动发现，收入高的人不是勤奋的人，而是工作价值量高的人，就是单位时间创造价值的人 效率≠效能 无数企业死到了以人为本上 欠资格上岗（很多企业没有觉察） 胜任力 低能高态度：培训 高能低态度：辞退 高能高态度：重用 低能低态度：失业 无数企业死在木桶理论上 从无数企业死在木桶理论上，谈中国企业的发展时期 成立期 风暴期 断奶期 定位期 表现期 品牌期 （红桃K消失了） 很多企业亏损在无剩余价值上 企业不是在外界的经营上死去，而是死在沉重的内耗上 收入与付出的不成比例 国营企业的悲哀 无数企业累死企业规模上 多份强调多元化，有的把不必要的部门进行形式化 虚荣化规模经营 银行生存法 在中国企业中，八种超级活法 1、机制畅通（民营经济） 2、政策空隙（宝光等，靠政策，避政策，房地产） 3、红顶商人 （有政府支持，背景，房地产） 4、避法愚民（保健品，健身等） 5、掠夺资源 （原材料经济） 6、投资避垒（保险，电信、石油） 7、平民经济 （大众消费品） 8、民族情绪（民族品牌的骗局获取政府、银行及老百姓的支持） 无数企业迷惑在哈佛理论上 骆驼与兔子 有效果的比有道理的更重要的 无数个企业倒退在股权分配上 主人思想与中国的官本位思想 打工思想与鸡头思想 逃避思想与争利思想 伤害： 没有付出成了主人 没有能力也能发言 效益不好不言自过 成了主人没有忠诚 要独裁还是要民主 独裁者的天下， 独裁者文化的支点 为什么民主行不通： 原因：为自己而民主，不是为别人民主 意见多，识真理的慧眼少 创意多，执行少，思想多，行动少 民主味意着速度的降低 人力资源管理必须了解的规律（一） 人的特性： 贪婪性 懒惰性 好色性 管理人就是管理人的人性 而不是控制人性 人力资源管理必须了解的规律（二） 忠诚的三大根源： 神秘的、强大的、必需的 痛苦来源于三个方面： 比较之中 欲望不能满足 自我改变（舒适地带） 人力资源管理必须了解的规律（三） 成为了主角，就没有主动 会做，（学会技能） 想做，（有艺术性与兴奋点） 敢做，（主动，创意，勇气） 人力资源管理必须了解的规律（四） 世界上物以稀为贵 世界上人也是以稀为贵 和你一样的人太多，你一定贬值 评价的方法： 事务性工作与决策性工作的比例 人力资源管理必须了解的规律（五） 选聘管理不是人力资源部的责任 人力资源部只是游戏规则的制订者 用人部门才是责任人 人力资源管理必须了解的规律（六） 人与人之间的关系 寄生 离生 重生 互生 员工他走了，原因是什么 1、企业发展前景（百度） 2、薪酬不合理（鼎盛） 3、与上级关系冲突（示弱） 4、绩效不公平（老王） 5、归宿感（日本航空与松下） 6、身体与创业的原因（刺激1995） 员工成长图与需求分析 新员工薪酬特点 人才流失率在前期与后期 断奶期员工满意度较高 品牌期员工能力与薪酬不成比例，但有企业品牌效应创造价值 一个理论：HR管理的理论基础 昆虫理论：蜜蜂与蚂蚁 理论论点：劳动量不等于价值量 工作时间不等于工作价值 回报小于贡献 工作责任压力与工作价值决定重要性 生存源头论点（善待生存源头，中国与国外比较） 贡献责任值论点（薪酬的标准） 利益损失者论点（利益损失者，经销商与员工） 非常规发展论点（所有的大型企业，都是非常规发展） 不可替代性理论 关键性岗理论 有三种人才决定企业的发展 关键性人才：决定3-5年企业发展的人才 生存源头人才：决定企业利润状态的人才 不可替代人才：市场上缺少的人才 三种人才的用人办法及薪酬办法 人力资源管理者的三个一 一个专家支持团 一个劳社支持团 一个资料支持库 一个企业现在的人才决定五年后的企业存在与发展状态 有三种人才决定企业的发展 关键性人才：决定3-5年企业发展的人才 生存源头人才：决定企业利润状态的人才 不可替代人