（心理学大会报告）工作场所人际排斥与员工心理健康、工作满意度的关系：性别的调节作用.ppt

* * * * 工作场所人际排斥与员工心理健康、工作满意度的关系：性别的调节作用 报告人：鲁峥嵘 导师：蒋奖副教授 单位：北京师范大学 一.引言 二.研究方法 三.研究结果 内 容 索 引 四.讨论 一.引言 二.研究方法 三.研究结果 内 容 索 引 四.讨论 1.排斥的定义与研究 2.职场中的人际排斥 3.性别的调节作用 4.本研究的目的 引 言 方 法 结 果 讨 论 一.排斥的定义与研究 排斥(ostracism, exclusion )：一种忽略、孤立和拒绝 （Williams，1997） 源于 Schachter, 1959 目前的排斥研究特点： 范式上：实验研究为主 对象上：被排斥者为主 重点上：后果变量（排斥的影响） 引 言 方 法 结 果 讨 论 排斥 基本需求：归属感、自尊等 短期（两面性） 1.努力工作 亲社会行为 2.破坏行为 长期（消极为主） 低自尊； 习得无助； 自我封闭； Williams，1997 认知解构： 弱化自我意识 逻辑推理能下降 关注当前 情绪： 焦虑、抑郁 孤独、愤怒 等 引 言 方 法 结 果 讨 论 二.职场中的人际排斥 定 义： 是指工作场合中，个体主观感知到的他人对自己的忽略、孤立和拒绝 （ Hitlan 2006） 方 法： 以问卷为主，Workplace Exclusion Scale （ 06Hitlan ） Workplace Ostracism Scale （ 08Ferris ） 结 论： 与基于工作的自尊、心理健康、组织承诺、工作满意度、离职意向等都存在相关（ 2008Ferris ） 引 言 方 法 结 果 讨 论 三.性别的调节作用 2.长期排斥会怎样？ 1.有趣的结果 实验室小组合作任务中，与男性相比，女性遭到排斥后， 更多抱怨自己，更加工作努力（Williams，Sommer1997） 引 言 方 法 结 果 讨 论 四.本研究目的 1.修订量表，有利于进一步研究 2.职场排斥是否对女性影响更大 一.引言 二.研究方法 三.研究结果 内 容 索 引 四.讨论 1 .被试 2 .研究工具 3 .研究程序 引 言 方 法 结 果 讨 论 一.被试： 沪、粤、鲁、浙、闽、晋等八省份，17个城市，437名 男217，女216，4人未填 20-60岁之间，平均32.26岁，标准差8.36 从事行业包括：新闻、销售和职员 工作六年以上 62.2% 二.研究工具 “工作场所排斥问卷”（ 2008 Ferris） 一个维度，10道题目 （如：在单位，你找不到人和你一起吃午饭） 过去一年中出现的频率， “从来没有”到“几乎总是”七个等级 引 言 方 法 结 果 讨 论 三.研究过程 1.问卷翻译 先翻译成中文 再回译，修改 最后逐条分析，形成预测问卷 2.预测和项目甄选 137人 项目分析和探索性因素分析 删除1道题，保留9个项目，形成正式问卷 引 言 方 法 结 果 讨 论 三.研究过程 4.性别的调节作用分析 对心理健康 对工作满意度 3.正式施测和信效度检验 300人 验证性因素分析 信度分析 一.引言 二.研究方法 三.研究结果 内 容 索 引 四.讨论 项目分析与探索性因素分析 结构效度分析 信度分析 调节作用分析 引 言 方 法 结 果 讨 论 一. 项目分析与探索性因素分析 项目分析（N=137） 　 　 题目内容 题总相关 1. 别人忽视你的存在 0.36 2.你发现别人看都不看你一眼 0.66 3.别人谈话时把你排除在外 0.70 4.你向别人打招呼时得不到回应 0.75 5.别人见你进来就离开 0.81 6.你找不到人和你一起吃午饭 0.77 7.别人回避你 0.77 8.别人出去吃饭时没有邀请你一起去，也不询问你是否需要带什么 0.86 9.别人把你当成隐形人，