[计算机]如何真正做好招聘？_——谈西门子公司的招聘体系.docVIP

作为德国最大的私营企业，也是全世界第五大跨国公司，西门子公司 无疑是世界电气界的一颗璀璨明星。而今天的成就，离不开西门子对人才的 重视。他们不仅有一整套业界 著名的人才培训体系，而且招聘体系也同样可圈可点。近日采访了西门子（ 中国）公司人事部高级顾问胡春小姐，在西门子公司的会议室里，我们的交 谈就从西门子如何进行招聘选拔这一话题开始。 西门子公司人事部针对中国员工分为两个部分，一是执行组 (Operation Group)负责执行、操作等具体事务，针对业务部门或职能部门 的需要进行全方位的人力资源服务。二是战略制定组（Strategy and Policy Group），负责制定战略、政策和整体计划、方案。胡春小姐属于 执行组。 一般化的招聘流程 记：能否简单介绍一下西门子公司的招聘体系？ 胡：西门子的招聘流程与其他公司大致一样：发布招聘信息→筛选简历 →面试→进入试用期。西门子早期多在覆盖面较广的报纸上发布招聘信息， 现在主要通过外部的人才网站和西门子网站进行招聘。 西门子公司的总部采用了一个软件系统，我们称之为ATS，西门子（全球） 的招聘工作都在这个平台上进行。我们可以用这个系统发布招聘广告，建立 很多链接，链接到外部的人才网站。同时，公司有自己的intranet和 internet。通过多种途径发布信息,所有的求职者都可以在线申请职位。这 个系统有一个跟踪软件，什么时候进来简历、什么时间进行筛选、筛选结论 是什么等情况，都会进行跟踪记录。人力资源部淘汰掉不合适的人选之后， 把认为合适的人选的情况发送给招人部门，并与部门经理进行讨论。 之后，我们会根据职位的不同，采取不同的方案。比如，招聘研发工程 师这种技术性较强的职位时，一般先由业务部门进行面试，因为他们更了解 技术要求、业务状况。个别时候会有笔试。 如果招聘的是适用面比较广的职位，比如秘书，申请的人很多，一个职 位有成百上千的应聘者，我们就会先筛选简历，然后进行电话面试。我们会 在电话里了解她们的英文能力、交流能力等，觉得比较合适的人再请过来面 试。所以，每个职位的招聘流程并不是完全一样的，并没有固定的模式。基 本上以面试为主。 一个面试最长2个小时，要进西门子这样的公司可能需要进行2～3次的 面试，根据职位的不同，可能有的人会经过更多的面试考察。人事部重点考 察能力部分，业务部门考察经验和知识部分。 即便是这样，我觉得还是很难完全了解一个人，只有在真正的工作当中 ，才能体现一个人的实力。 西门子一般和员工签订3年的合同，根据我国《劳动法》，最长有6个月 的试用期，我们就会在这6个月中进一步考核一个人。直到试用期结束，招 聘工作才算是完成。 记：你们进行简历筛选时有什么标准吗？什么样的简历更能吸引你们的 目光？ 胡：这要根据职位要求来定。我们在发布招聘广告的时候都有具体要求 ，包括学习背景、学历、专业、工作经验等。筛选简历时，主要看应聘者的 情况是否符合这些要求。我们发现，有很多简历都存在问题。有些简历没 有说清任何事实，你看完后不知道这个人以前干过什么、现在状况怎么样； 有些简历过于简单，连联系方法都没留；有些简历却乱七八糟什么都放进去 ，比如小学的成绩单。 过于简单或过于复杂，都不是有效的简历。因为太简单，我们就了解不 到这个人的工作经历；过于复杂，就使人觉得简历重点不突出，不知道他先 想干什么。比较有意思的是，什么样的简历都有，甚至有人把她的婚纱照、 艺术照和明星照都给寄过来了。其实，我们只是想招一个文职人员而已。 More Eyes Principle原则 记：西门子的面试有什么原则吗？ 胡：西门子强调多侧面、多角度地了解应聘者，大家在面试之后会进行 交流，谈谈对这个人的感觉，什么地方比较不错、什么地方有待提高。西门 子面试的时候遵循的是“more eyes principle”，更多的人从不同角度去 看一个人，大家交换不同的看法，最终形成一个共同的结论。我觉得这才是 最重要的。 记：西门子面试时一般会问什么问题？有没有设定固定的问题？ 胡：有一些固定的简单问题，比如要求他们做一个简单的自我介绍，说 明自己学习、工作经历、以前负责过哪些项目、怎么做的、成绩如何等等惯 例问题。还有就是了解他们每次变换工作的原因、现在为什么想来西门子工 作、未来的打算和目标、期望的薪资是多少等等。这些都是常规问题，基本 上问及每一位应聘者。 记：刚才您还提到一个常问的问题是：为什么选择西门子公司？我想很 多公司也都会问这样的问题。请问，西门子主要希望通过这个问题了解什么 ？ 胡：我想这和应聘者换工作有很大关系。尤其是2000年，IT、网络发 展得很迅速，当时有很多人工作换得特别频繁，没有目的性地半年甚至