名岛人力资源管理顾问菲尔德薪酬法—李生.ppt

谢谢！ Make Presentation much more fun 菲尔德薪酬法 李 生 哈尔滨工业大学 MBA 国家一级人力资源管理师 人力资源管理系统 专家 从事管理20年，历任多年分公司总经理、连锁集团行政人力资源总监、集团执行总经理。 主要擅长方向：《人力资源管理系统模式建设与维护》《企业管理流程设计与再造》《六常管理法》。 李 生 斗鸡与肉鸡的待遇 在1956年美国经济危机中，有个名叫菲尔德的小伙子来到美国大都会保险公司，两年零八个月之后，这家公司扭亏为盈；7年以后，这家公司已成为全美十大保险公司中排名第三；所有的秘诀，就在于这个小伙子拿的两页纸，这两页纸记载的就是大名鼎鼎的菲尔德法。 500强企业有100家都在用菲尔德法。 创造暴富机会 营销人员的薪酬要给员工创造暴富的机会，一定要让员工看到有成功的榜样和标杆。 营销人员的薪酬设计是职位越高收入越高，按照升官发财的薪酬方式，员工都乐于晋升，同时也更大程度留住优秀的员工，为企业扩张储备人才。　　 企业的大部分利润是由强者创造的，应该让强者吃香的，让强者升官发财，把弱者淘汰，所以薪酬设计的核心原理是向强者倾抖，保护强者。 企业的困惑 主管对员工的业务不感兴趣，不愿意带新员工； 销售高手不愿意当主管，更愿意当销售员； 新业务员存活率低，流失频繁； 主管不愿意带新员工，嫌新员工麻烦； 员工有极大的不安全感，基本没有把公司的事业当做自己的事业； 员工有极大的不自信，并压力很大； 虽然员工积极性很高，但认为工资是靠自己的努力所得，与公司没有任何的关系。 菲尔德法能解决什么问题 自动自发的工作； 管理人员离职就垮； 客户管理系统健康； 业务员要有上进心； 降低营销成本； 团队协作。 菲尔德法实施后能产生的效果 1、业务员会不断谋求晋升，因为只有晋升才能有更高的提成比例; 2、员工争当干部，批量生产干部; 3、销售经理会乐意接收新员工，因为新员工给其带来的利益提成高; 4、销售经理会关注属下员工的心态，降低员工流失率，因为员工流失率会降低销售经理自身提成收益。 费尔德法运用对企业要求 营销组织具备2—3个层级，如营销总监、营销经理、业务员，单纯只有业务员没有营销管理人员不可运用菲尔德法； 在费尔德法中如何区分营销人员层级 业务员，又分为实习业务员、业务员、高级业务员； ? 经理，又分为代经理、经理、高级经理； ? 总监，又分为代总监、总监、高级总监则一共为九级，或称为三级九岗。 代经理、代总监设置的目的是什么 如优秀的业务员一被晋级升成经理后，反而失去了原有的光芒，这时就出现了上也不行、下也不能的尴尬局面，往往还可以出现这个新经理出于面子问题而离开，则企业损失了一个人才。 有鉴于此，设置了一个代岗位，高级业务员要晋升至经理，先担当代经理一段时间，代经理期间待遇与高级业务员一样，考察合格后才能晋升为经理，不合格则继续当高级业务员，员工心理也比较能接受。 所以，代经理。代总监并非实际意义上的管理岗位，实际层级仍为其下一层级。如代经理其实仍是业务员层级，代总监仍为销售经理层级，其底薪和提成仍按下一层级拿。 销售人员薪资架构 底薪+提成+绩效+补助 菲尔德薪酬法的设计步骤 第一步：确定三级九岗级别：菲尔德一薪酬法也成为三级九岗制薪酬法，其三级九岗一般较为固定，分别包括有实习业务员、业务员、高级业务员、代经理、经理、高级经理、代总监、总监、高级总监。企业可以结合自身岗位特性进行岗位名称的调整； 业绩不同职级不同底薪不同 业绩达成 职级岗位名称 底薪 第二步：底薪设定 销售经理等营销人员则按该岗位与营销员的岗位价值之比确定其底薪。（ 每个层级的底薪要相差12%以上） 第三步：确定提成比例 菲尔德薪酬法根据各行业毛利润、成本情况，提成比例视行业有所不同，确定提成比例。 第四步：确定个人业绩提成 个人提成比例分为四档：实习业务员一档、业务员一档、高级业务员/代理经理一档、经理及经理以上一档（这一档也就是个人最高提成比例）； 第五步：确定部门奖 最高提成比例与个人业绩提成比例的差距即为部门奖，一个部门只有一个经理可以享受部门奖，也就是说经理是可以享受下属人员的业绩提成的。 部门奖：最高提成比例与个人业绩提成比例的差距即为部门奖，一个部门只有一个经理可以享受部门奖，也就是说经理是可以享受下属人员的业绩提成的。这样既保证了经理的收入，也要求了经理必须培养、关心、带领下属业务人员，帮他们成交客户，培训他们，带他们去见客户。