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用工法律风险防范实用指南 备用目录：1.招聘广告? 就业歧视? 2.录用条件? 3.告知义务? 4.知情权? 5.入职审查? 重复用工? 6.录用通知书? 7.用工? 事实劳动关系? 8.书面劳动合同? 9.职工名册? 10.劳动合同条款? 11.劳动合同生效 ? 12.劳动合同担保 13.劳动合同期限? 14.无固定期限劳动合同? 15.服务期? 16.保密协议? 竞业限制? 17.试用期? 18.试用期劳动合同解除? 19.拖欠工资? 20.支付令? 21.加班? 22.劳动合同变更 ? 23.协商一致解除劳动合同? 24.员工提前通知辞职? 25.员工因企业过失解约? 26.企业因员工过失解约? 27.企业提前通知解约? 28.劳动合同终止? 29.经济性裁员? 30.经济补偿金? 31.离职手续? 32.劳动规章制度 ? 33.劳务派遣? 34.非全日制用工内容：1、关键词：招聘广告 就业歧视 ??? 法律风险提示：企业发布招聘广告一定要合法，否则，轻则影响企业形象，重则引发官司，导致行政处罚或民事赔偿。 风险防范指引： ??? 1）避免歧视性条款 企业发布招聘广告时，不应包含性别、民族、信仰、地域等歧视性条款，否则，即有损企业形象，对劳动者也没有法律拘束力。 ??? 2）保持广告的一致性 实践中，企业经常会通过多种渠道（网络、电视、报纸、招聘会等）发布招聘广告，此时，提醒企业注意各种广告之间的一致性，尤其是录用条件等限制性条款请务必保持一致，避免将来在用工过程中因证据的矛盾给企业造成不利。 ??? 3）广告原件存档备查 如果发生劳动争议，有时会需要招聘广告作为证据使用，故提醒企业注意将广告原件存档备查，避免发生纠纷时举证困难。 2、关键词：录用条件? ??? 法律风险提示：“录用条件”对企业在试用期解除员工具有重要意义，如果对它没有设定或设定有瑕疵，势必导致“不符合录用条件”的试用期解约条款难以适用，加大解约难度，浪费用工成本。 风险防范指引： 实践中，“录用条件”通常在招聘广告中加以体现；当然，企业也可以在劳动合同或规章制度中加以设定或补充。在设计“录用条件”时，企业需特别注意： ??? 1）“录用条件”需明确 如欲用“不符合录用条件”条款解聘试用期员工，企业必须首先证明“录用条件”的存在，如果“录用条件”规定的不明确，含糊其辞，将导致该条款丧失适用的余地。 ??? 2）“录用条件”需具体 “录用条件”应当根据企业、岗位的具体情况设定，具体化、明确化，具备可操作性，明确考核标准，不要使用空泛、抽象的套话，切忌所有岗位一刀切。否则，“录用条件”形同虚设。 ??? 3）“录用条件”需公示 无论企业采用何种方式设定录用条件，都必须事先公示使劳动者知晓，否则不生法律效力。3、关键词：告知义务 ??? 法律风险提示：企业负有将用工基本情况告知员工的法定义务，如果企业隐瞒真实情况或虚假告知，诱使员工缔约，不但可能导致劳动合同被确认无效，使员工造成损失的，还需要承担赔偿责任。 风险防范指引： 企业告知义务的履行需从以下几个方面入手： ??? 1）主动履行告知义务 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况及劳动报酬，如果未曾告知，将有可能被员工投诉“欺诈”，承担不利后果。 ??? 2）如实回答员工咨询 对于员工希望了解的其他与工作有关的情况，如劳动纪律、考勤制度、休假制度等等，企业也有义务如实作答，详细说明。当然，劳动者的知情权不是无限的，其有权询问的只是与劳动合同的缔结、履行有关的信息，超出这个限度，如涉及企业商业秘密，企业可不予回答。 ??? 3）注意保存相关证据 为避免在可能出现的劳动争议中面临举证苦难的尴尬，建议企业告知义务的履行采用书面形式，如在劳动合同中设计确认告知条款，或者单独制定告知确认函要求员工签字。4、关键词：知情权? 入职审查 ??? 法律风险提示：企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如果企业未充分行使该权利，不审查求职者的相关背景，盲目用工，很有可能增加劳动纠纷、浪费用工成本。风险防范指引： 企业知情权的行使，主要应从以下几个方面入手： ??? 1）主动询问并核实员工基本信息 劳动者告知义务的履行以企业询问为前提，因此，企业如需掌握劳动者基本信息，必须主动询问。当然，企业询问的内容必须与劳动合同直接相关，如健康状况、职业技能、学历、资历等，其他无关的内容，尤其是涉及员工隐私的情况，员工是有权拒绝作答的。实践中，企业行使知情权，对应聘者进行入职检查，主要从以下几个方面入手： ① 审查劳动者身份、学历、资格、工作经历等信息是否属实； ② 审查劳动者是否潜在疾病、残疾、职业