博思智联—山东三联集团1-三联绩效管理实施培训-部门经理-V2推荐.ppt

* S：（STRENGTH）部门的优势（内部） W：（WEAKNESS）部门的劣势（内部） 要综合内部能力来分析内部优劣势 O：（OPPORTUNITY）部门的机遇（外部） T：（THREAT）部门的威胁（外部） 结合公司的要求，部门外的环境进行分析机遇与威胁 * * 负面的反馈要针对员工可以改善的行为，负责起不到作用 如：员工忘记上闹钟，迟到了；——可以控制 如果迟到的原因是上班坐的地铁突然停电，他在地下被困了半个小时——不可以控制 * Note: sufficient data what if feedback is wrong (subjective feedback) Prepare viewgraph * * A：工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。 B：工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。 C：工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。 D：工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。 E：工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。 * 此例采用直线设计式，特点如下： 截距系数能正确反映被考核人员的努力程度 图示是无限延长的直线，即绩效得分无封顶值，旨在鼓励被考核人员在力所能及的范围内充分挖掘潜力或鼓励被考核人员在成熟业务上的突破 * 与现有考核体系的差别 需要多做什么？ 周边绩效与百分考核差别何在？ 说明 以年度完整的绩效管理程序为主线， 以家电商场－营业管理部－信息科，及信息主管为实例 —— 说明绩效管理的工具、方法、控制要点。 年度业务计划 季度 工作计划 周/月度 过程控制 年度 绩效评价 季度绩效 评价与沟通 年度 业务计划 活动 确定公司绩效目标 逐级分解到各级部门及关键职位 部门年度绩效目标以《部门绩效计分卡》固定 上级经理需要与绩效目标承担人员进行正式沟通、确认绩效目标 结果 年度绩效计分卡 三联家电绩效管理程序 年度业务计划 年度业务计划 年度业务计划 业务计划管理工具—— 部门绩效计分卡 　 得分 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 基准指标 　 　 E 　 　 　 　 　 …… 　 　 　 　 　 　 A 　 　 　 　 　 　 　 内部运作指标 　 　 E 　 　 　 　 　 …… 　 　 　 　 　 　 A 　 　 　 　 　 　 　 客户指标 　 　 E 　 　 　 　 　 D 　 　 　 　 　 C 　 　 　 　 　 B 　 　 　 　 　 　 A 　 　 　 　 　 　 　 财务指标 评价结果 评价方式 评价标准 考核频率 监控频率 信息来源 评价方法 指标定义 权重 绩效指标 指标类别 年度业务计划__采购总部 Sample 业务计划核心内容—— 关键绩效指标（KPI） 指标类别 指标 权重 财务指标 销售收入 30 毛利率 30 内部运作指标 库存损失 10 主推品牌采购达成率 10 主推品牌销售达成率 10 主推品牌商品配送比率 10 年度业务计划__采购总部 Sample 采购总部__绩效计分卡 线性评价 等级评价 年度业务计划__营业管理部信息科 Sample 业务计划核心内容—— 关键绩效指标（KPI） 指标类别 指标 权重 公司整体 公司经营完成情况 10 财务指标 返利及折让费回收情况 20 内部运作指标 品种定位达成比率 20 价格策略执行情况 30 新品质量跟踪 20 信息科__绩效计分卡 线性评价 等级评价 年度业务计划__营业管理部信息科 Sample 评价标准一：等级评价 适用范围： 易量化，无需直线型激励的指标 不易量化的指标 使用特点： 分数整合方法简捷 精确的标准区间确定困难 0 25 50 75 100 125 150 175 25 50 75 100 150 配送比率 绩效标准 等级—评分转换表 150% 90-100% 出色 A 50% 75% 100% 125% 评分标准 50% 50%-70% 70-80% 80-90% 评价标准 常态 C 不良 E 需改进 D 优良 B 等级说明 等级 评价标准二：线性评价 E D C B A 等级 不良 需改进