基于胜任力素质模型的招聘T体系设计【高级培训讲师讲义】推荐.pptVIP

企业人才使用周期 高级人才 低位使用 高低配置 低高配置 高高配置 低低配置 迅速发展期 企业发展各阶段 低级人才 高位使用 高级人才 高位使用 低级人才 低位使用 缓慢发展期 调整期 迅速发展期或衰退期 人才的概念是分层的——从人才结构看人才 “角色生命周期”模型 100％ 领头羊 1 1 75％领头羊 25％ 牧羊犬 50％ 领头羊 50％ 牧羊犬 25％ 领头羊 75％ 牧羊犬 创业期 发展期 成熟期 转型期 企业生命周期 行业地位 选择员工类型：海鸥或者大雁 海鸥 VS 大雁 一、“海鸥型”员工具有团队精神和做成大公司的视野； 二、“海鸥型”员工的单兵作战能力强； 三、“海鸥型”员工不畏挑战，战胜困难的信心和能力都很强。 适合小企业的员工 适合大企业的员工 人才的成长和期限——从人才潜质看人才 水涨船高或水到渠成 水到渠成型 水涨船高型 个人能力 公司业绩 企业员工价值周期 24个月 独立工作能力 员工价值 学习 开始 创造 价值 创造 明显 价值 提高 团队 价值 明显 附加 价值 淘汰 在企业的 工作时间 团队协作 沟通交际能力 解决复杂 问题能力 适应能力 重用 信用 不同的企业文化，对人才的具体要求不同。 运用公司文化挑选人才 不同的竞争战略对人才要求不同 行业、行业地位 产品、技术、品牌 地域 企业文化和工作氛围 工作环境与条件 在人才市场中的位置 企业机制、管理体制 员工职业状况：薪酬、福利、发展、工作压力 稳定性、福利、兴趣、领导方式 其它特殊特征 课堂练习：我们的企业有什么特征？ 招聘之前你的检查清单 1-明确界定你的行业状况 （1）竞争少有稳定的产品和服务 （2）一般性的竞争 （3）存在新的竞争和快速变化的产品与市场 2-产品类别属于 （1）固定设备 （2）生活消费品 （3）一种服务 3-产品的营销支持体系 （1）强大的 （2）一般的 （3）主要靠销售人员个人 4-未来的业务发展方向是 （1）在目前的客户中发展更多的业务 （2）维持已有客户的现存业务 （3）向新客户促销新产品 5-技术类产品的支持体系如何 （1）很强 （2）一般 （3）很弱 6-在看到投资回报前，你用多长的时间来招聘和培训人员 （1）6个月 （2）3个月 （3）1-3个月 7-在工作环境中，目前采用什么类型的监督方式 （1）有固定的监督 （2）偶尔的监督 （3）没有监督 8-你投入多少时间来对新人员进行培训 （1）半个月 （2）一周 （3）少于一周 9-你的人员如何进行绩效评估 （1）自己进行绩效评估 （2）得到来自公司的帮助 （3）完全依赖别人进行绩效的评估工作 10-月内你对人员的现场指导和咨询时间 （1）三天以上 （2）一至三天 （3）不到一天 将你上述10个题目的选择得分进行加总 性格/得分 14以下/服务型 15-20/巩固型 20以上/开拓型 主要方面 恒定性 和谐 细节与标准 交流者 领导能力 规划能力 取悦性 人际关系技巧 自信 影响力 理解力 谈判者 次要方面 工作动力 主动性 写作能力 善于分析 交流 和谐 责任感 紧迫感 乐观外向 招聘渠道 公司内部和毕业学生 公司内部或者竞争挑选 社会竞争选拔 不同类型的企业人员招聘特质表 胡斌的4大梦想 1-因生动而吸引 2-因吸引而思考 3-因思考而感悟 4-因感悟而行动 5-因行动而改变 让企业的培训有成效 胡斌希望与大家常联系? 电话：010 手机 E-mail: hobin007@ 139.com MSN: hobin007@ Blog：/hobin007 影得网址： April 23, 2001 ? 2000 Arthur Andersen All rights reserved. * April 23, 2001 ? 2000 Arthur Andersen All rights reserved. * * 结果及分析（3/3） A：1分；B：2分；C：3分 17分~21分 性格开朗、乐观、平易近人，和朋友交往能设身处地为他人着想。 善于在公众面前提升形象，因此深受大家的信任，在群体中是受欢迎的中心人物。 你做事很慎重，谦恭有礼，即使再棘手的事情也能处理得恰到好处。 诚信是你最重要的处事原则，你具有压制自己为别人着想的品质。 不过此类型的人难以作出特别大的成就。 建议适当学会拒绝，会让你更加快乐。 自我报告的调查问卷示例 工具介绍——销售潜能(SST)8个纬度测试 ２０ １７ １２ １０ ０７ ００ 第一印象 了解产品 建立长期关系 了解客户需求 自我解决问题 处理异议 提供解决方案 促成能力 ５ ４ ８ １０ ９ ７ ６ ３