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浅谈卓越企业的塑造 摘要：每一位企业管理者以及企业内部的员工，都渴望吧自己的企业发展成为一个可以持续地创造优秀业绩并具有强大影响力的卓越组织。因此，他们要在领导者的培养，用人原则，做事原则以及企业文化等方面进行努力。当一个企业拥有了一位优秀的第五级领导人，严格而不乏自由的企业文化相伴产生，并坚持了“先人后事”和简单的“刺猬理念”的时候，那么它离卓越就只有一步之遥了。他们要做的就是坚持这种良好的趋势，等待质变的发生。 关键词：卓越公司 管理者 用人原则 企业文化 优秀远不及卓越，一个企业应该朝着卓越和伟大前进，而不能安于现状。《从优秀到卓越》对卓越公司的理解是：它能持续创造优秀的业绩，在至少十五年内，它的累计股票收益率是市场平均水平的三倍以上。 一、第五级领导者的关键作用 吉姆·柯林斯把经理人体系划分为5个等级。第1级到第3级一般为普通的经理人，他们分别是能力突出的个人、乐于奉献的团队成员以及富有实力的经理人。而第4级和第5 级则立刻转变成为了领导者，他们的作用更多的是一种引领，这需要领导者自身有着非常强的个人魅力。这其中的第5级领导者被概括为将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合，能够建立持续业绩的经理人。管理者决定着一个企业的组织结构、企业文化以及企业的前进方向，是企业成败的关键因素。作为最高级别的第5级经理人，他对企业发展的影响是极其深远的，在塑造卓越组织的过程中起着关键作用。不仅仅是一个企业，一个优秀的团体和国家，都少不了以为第5级的领导者。 第5级领导者和其他等级的领导者同样具备着专业的管理素养，这是经理人体系中共有的特征，因此在此处不过多说明。主要议论的是第5级领导者们与众不同的地方——个人魅力以及卓越的思想。第5级领导者都是低调谦逊，平和执着的，他们同样有着坚定的意志和令人敬佩的雄心壮志。他们低调平和，因此能打动员工；他们雄心勃勃，因此为了企业发展充满激昂的斗志。他们在企业中已经由一个老板转化为了良师益友。另外值得一提的是，他们并不只看重当下的利益，还能着眼未来，因此他们通常会为自己寻找到一位更加优秀的“第5级接班人”。这种远见，对卓越业绩的保持是必要的。举个例子，李·亚科卡曾将克莱斯勒从毁灭的边缘拯救出来，使它的股票涨到了市场的2.9倍。但随后，李·亚科卡似乎把工作的重心转移到了如何使自己出名上来，并且极力争取个人的物质财富。在公司走下破路的时候，他仍不愿意放弃领导权，也并未想过为自己寻找一位更出色的接班人。最后，本来可以成就卓越的克莱斯勒被德国戴姆勒-奔驰收购。亚科卡有着出众的领导力，却称不上是一位第5级领导者。 那么如何才能培养出一位第5级领导者呢？具有第5级领导者潜质的人在社会中是大量存在的，但一位真正的第5级领导者却是可遇而不可求的。通常来说，一位这样优秀的领导者是由企业内部培养、提升出来的。我们没有一份准确的清单来说明如何把一个人转变成为一位第5级经理人，我们只能够坚持培养谦逊的品质和非凡的才能，并向达尔文·史密斯、科尔曼·莫克勒这样的大师学习。 二、 “先人后事”的用人原则 实现卓越公司的领导者都掌握了“先人后事”的用人原则，他们选择最优秀的最适合公司的人才进入公司，组建一支卓越的管理团队，然后再选择公司发展的方向，选择通往卓越的最佳途径。需要特别说明的是，这种经验性的结论并不完全同于理论。按照理论，人们通常坚持“因岗设人”的原则，即根据岗位的特征选择人员，而不是从人出发。任何卓越公司的飞跃，靠的不是市场、不是技术、不是竞争、也不是产品，归根结底靠的是能够找到并留住好的员工。所以，一个企业需要有一支能力突出的人力资源管理团队，为企业甄选优秀的员工，分配给他们合适的工作，充分发挥员工的潜在实力。在这一过程中，要一贯遵守“勤者生存，懒者淘汰”，要将那些不合群的人赶出企业，这不是冷酷无情，而是一种严格。如果让一个人成年累月的处于不确定之中，霸占了他们生命中可以用来做其他事的宝贵时间，最终落得一事无成，这才是真正的冷酷无情。一个人才可能不适合某一个企业，却可能在另一个企业大展身手，成就一番事业。所以不必犹豫是否该赶走那个不合适本企业的员工。正如上面所说的，一个卓越的企业需要的是一个卓越的团体，而不是“1个天才加1000个助手”。成立了特力得公司的亨利·辛格尔顿就是一个十分具有经营才能的领导者，但他没有为公司寻找到一个卓越的团队，走着一条“1个天才加1000个助手”的路，虽然创造了许多辉煌的成就，把一家小公司发展成了美国前300强的企业，但在辛格尔顿时代终结以后，公司业绩一落千丈。 “先人后事”的原则也能使一个企业在实现卓越的同时，帮助员工协调好生活与工作的关系，当每一个人都从事着自己适合的工作的时候，效率就会实现最大化，每个人都不用去为别人的工作分担自己的精力，以保证他们有足够的精力去处