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人力资源管理风险点提示与规避 人力资源部 内部学习教材 二零一二年五月三日 第一章 员工入职管理风险提示与规避 第二章 员工在职管理风险提示与规避 第三章 员工离职管理风险提示与规避 第四章 劳动争议处理风险提示与规避 第五章 员工入职管理风险提示与规避 2 第一章 员工入职管理风险提示与规避 3 第一节 远离就业歧视 就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施，侵害劳动者劳动权利的行为。 我国法律规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。 风险提示 4 风险规避措施 注意事项 操作要点 招聘广告 如将应聘者与生俱来的、自己无法改变的“个人属性”设为招聘的条件时就构成了歧视。用人单位在发布招聘广告时，不应当包含各种各样的歧视性条款：如对性别、年龄、身高、民族、地域、“乙肝携带者”的歧视。否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司。 面试 不使用歧视性语言，不问有任何歧视性的问题。 体检 除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不要将“两对半”（乙肝病毒血清学指标）作为体检标准；体检结果要保密。 招聘结果告知 对于未被录用的原因，不得出现“民族、不是本市户口、年龄大了”等歧视性语言；除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女录用标准 合同签订与 待遇 用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容；用人单位和有关部门在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等原则，不得歧视妇女；女职工与男职工要同工同酬，享受相同的福利待遇。 5 第二节 杜绝非法用工 风险提示 非法用工是指违反劳动法律法规规定，务工者与用工单位所建立的非法劳动关系。常见的使用童工、无营业执照或营业执照被吊销以及未经备案登记招用员工等都属于非法用工。 非法用工属于违法行为，但事实上已经与劳动者形成劳动关系，对于劳动者来说，无论用工单位是合法用工还是非法用工，其提供的劳动是一样的，劳动者很难确定用工单位用工的合法性，很难了解用工单位是否具备合法经营资格。 6 风险规避措施 注意事项 操作要点 用人单位取得营业执照前 尽量使用劳务派遣，人力资源外包等用工方式。如发起人为公司，可由该发起人公司与劳动者签订劳动合同。 劳动者入职时 重点审查劳动者的年龄等身份信息，避免违法使用童工（不满16周岁）的情况出现。 用工过程中 依法为劳动者缴纳工伤保险，如为高危险行业，建议为劳动者缴纳补充意外伤害保险，以减轻劳动者工伤给用人单位带来的风险。 7 第三节 境外人员就业 风险提示 根据我国的实际情况，境外人员就业分为外国人来华就业和台、港、澳同胞在中国内地就业。 境外人员在中国大陆就业实行就业许可制度，但外国驻华使、领馆和联合国驻华代表机构、其他国际组织中享有外交特权与豁免的人员除外。 8 风险规避措施 如果企业招聘境外人员，应审查其相关证件信息，为其办理就业手续，否则用人单位将构成非法用工，双方之间不成立劳动关系，用人单位将承担由此给受聘者造成的损失，并将面临相关的行政处罚。 9