11秋形考作业一.docVIP

1、答：沃里科公司在管理上办了三件事情，使得沃里科公司重新走向“第二个春天”： 1首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离； 2然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系； 3最后获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。 2、答： 产生此差异的原因是两国之间历史背景和文化传统等方面的差异： 自然原因 日本是个岛国，唯一富足的资源就是人； 美国地大物博，条件优越，重视物质和财务资源。 历史基础 日本历史悠久，封建家族关系影响深远； 美国是个年轻民族国家，多民族不同的观念和习惯形成员工各自的独立意识和自由主义行为。 文化背景 日本受佛教和儒教的影响，崇尚和睦相处、互相帮助、讲究信任、忠诚、利他； 美国受基督教的“原罪”论影响，以利己为中心。 人性观的区别 日本提倡Y理论的人性假设——积极的人性观； 美国提倡X理论的人性假设——消极的人性观。 3、答： 日本人管理这个厂的指导原则是“社会人”假设的依据，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，人除了物质外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。 传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房就是拉近人与人的关系，创造一种家庭的气氛） 传统管理只重视正式群体问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到存在着某种非正式群体。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。（三洋公司总裁主动和工会商谈合作，聘请被辞退的老员工，通过这种“非正式群体”影响着员工的工作积极性和士气） 霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。（管理部门征求工人们的意见，大家一起商量提高生产效率，改善产品质量和工作条件，这种协商的结果就是工人们很愿意执行自己制定的规章制度，自发性能动性很强） 4、答： 美日人力资源管理模式的差异 企业的性质和员工的地位 美国企业的目的是利润最大化，员工受雇于企业就要为企业创造利润。 日本企业要首先为员工服务，建立合作关系，强调为实现共同目标而努力。 决策的制定和执行 美国企业强调个人能力，决策由各层管理者个人做出，员工没有参与决策的权力，只有执行决策的义务； 日本企业强调群体的合作，给与员工广泛参与决策的权力。 企业制度的作用 美国的企业制度以首席执行官或经理的能力及其成功的体现为中心； 日本注重企业上下全体员工的合作和努力，并同员工关系密切。 主要原因是源于两者的企业文化不同： 美国的企业文化特点 具有强烈的竞争意识 具有个人奋斗和进取精神 决策集中于少数领导者，缺乏民主性 员工具有明显的雇佣观念 重视企业利益，忽视人际关系 日本的企业文化特点： 强调组织风土建设（工作态度和作风、道德规范和行为准则） 重视教育、培训和文化建设 重视“家族主义”的价值观念（年功序列制、终生雇佣制） 下面是著名日本企业和美国企业的管理文化举例： 松下之道：产业报国、光明正大、和睦团结、奋斗向上、礼貌谦让、顺应同化、感谢报恩、至诚团结。 惠普之道：努力工作、精诚合作、努力实现客户、股东及其他有关人士的期望。