薪酬体系管理制度精选.pptVIP

* 为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套对外具有竞争优势、对内具有凝聚、激励作用的薪酬体系，结合公司当前的战略目标，特制定此薪酬体系管理制度。 薪酬体系管理制度 第一条 目的 适用于广州招宝投资咨询有限公司 仅供人力资源部与公司管理层进行薪酬决策使用 薪酬体系管理制度 第二条 范围 ☆激励：按照公司人才梯队建设模型中的任职资格要求，拉开薪酬差距，实施具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。 第三条 原则 ☆竞争：公司的薪酬体系在同行业和同 区域有一定的竞争优势，确保薪酬对 人才的吸引力； ☆经济：在考虑公司支付能力、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬福利支出占公司总营业收入的比例，使员工与企业能够利益共享。 薪酬体系管理制度 薪酬体系管理制度 第四条 年度薪酬总额概念 薪酬 总额 工资总额 福利总额 奖金总额 企业自选福利 国家法定福利总额 特殊奖励总额 年终奖总额 工资总额 工资占销售收入的比例，计算工资总额 按一定比例，从公司总利润中计提年终奖 特殊奖励额度由企业根据情况确定 社保保险 节日礼品、团体活动经费、礼金等 从大的方向把握公司的总体薪酬策略，确保在行业和地区具有一定的竞争优势，也为薪酬决策的合理性提供判断依据。 薪酬体系管理制度 第四条 续 薪酬体系管理制度 第五条 岗位层级与薪点表 ☆ 公司岗位行政级别为：总经理、副总经理、经理、职员 ☆ 岗位类别：管理类、技术类、文职类、 (注：销售类人员薪资按业绩提成相关制度实施） ☆ 薪资级别：划分 个级别 档工资 ☆ 薪点：根据每岗位的不同层级对应相应的薪点，例： 某一员工薪点为60a，则60代表薪点数，a为薪点值 （a是由公司设定一个标准数值） 详见下表： 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 15a～16a 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 17a～18a 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 19a～20a 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 21a～22a 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 23a～24a 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 25a～26a 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 27a～29a 5级 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 30a～32a 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 33a～35a 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 36a～38a 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 39a～41a 4级 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 42a～46a 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 47a～51a 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 52a～56a 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 57a～61a 3级 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 62a～67a 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 68a～73a 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 74a～79a 2级 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 80a～100a 1级 作业员/操作工 文员/助理 高级文员 高级助理（专员） 采购员 采购 专员 采购工程师 学徒 技术员 工程师 组长 主管 经理 总经理 薪点数 作业类 文职类（辅助管理、其它等） 采购类 技术类 管理类（正副职） 岗位类别 薪资级别 薪酬体系管理制度 薪酬体系管理制度 第六条 工资水平的调整 局部工资水 平比例调整 整体工资 水平调整 工资总 额调整 员工工资 水平调整 各职类的薪点值一 般保持稳定的设定 范围。但是由于企 业经营战略的变化， 导致某类或某个职 种的工作与企业整 体经营结果关系的 变化时，可对该职 类或职种对应的薪 点等差与级差进行 调整。 通过调整工资 计提比例来实 现对整体薪酬 水平的提升或 降低。 通过总额的调 整后，对薪点 系数“a”的值进 行调整，从而 实现全公司人 员实际工资水 平的调整。 根据员工岗位级别 变化对应相应的薪 点值，实现薪资级 别调整。 员工薪点值的 调整 薪酬体系管理制度 第七条 年终奖的计发 利润原则 企业在年终有利润时，才发放年终奖；如果年终没有利润，不应该发 放年终奖。 分享原则 企业利润是全体员工共同创造的，所