直线经理的选用育留考概要.ppt

* 集团人力资源部 * 第五讲 ?如何培育人才 * 集团人力资源部 * 怎样说服员工主动参加培训？ 怎么确定谁该培训？谁该淘汰？ 怎么保证员工培训回来学以致用？ 员工的长期培养：职业生涯规划 出色的主管育出精“鹰” * 集团人力资源部 * 1.人才的层次 2.重点培育“人材” 育才二八率 （一）培育最有潜质的员工 “瓦工的故事” * 集团人力资源部 * （二）人才培育的三个层次 1.初级人才的培育：心态、知识、技能 2.中级人才的培育：理性、悟性、韧性 3.高级人才的培育：志向、胸怀、境界 自觉、自信和成功的心态 具有很强的逻辑性，由此及彼的联想力、不拘泥于现实的灵活性 包容万物，把企业的利益放在首位 “秀才与猪的故事” * 集团人力资源部 * （三）人才培育的三个重点 1.满负荷工作 2.挫折教育 3.有效监督 才干是在实践中培养出来的，“闲才”不可能成为贤才 合理的是锻炼，不合理的是磨练 “猎人与鹰的故事” 没有监督的信任是脆弱的 “肯德基密探” * 集团人力资源部 * 第六讲 ?如何留住人才 * 集团人力资源部 * 多用“薪”不如多用“心” * 集团人力资源部 * 任何一家想竞争取胜的公司，必须设法使员工敬业 员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入 他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响 员工的敬业度和满意度 * 集团人力资源部 * 满足人才不断增长的需要 留住人才的三个策略 建立事业共同体 职业生涯规划 * 集团人力资源部 * （一）满足员工不断增长的需要 1.员工背叛的原因 有时候员工会损害企业利益甚至背叛企业，员工背叛企业的原因，很大程度上是因为企业本身存在问题，不能满足员工不断增长的物质文化需要。 2.了解人才的需求 要留住人才，就需要分析人才的各种需求是如何增长的。马斯洛的需求层次论认为，人类动机的发展和需要的满足有密切的关系，人的需求层次有高低的不同，低层次的需要是生理需要，向上依次是安全、爱与归属、尊重和自我实现的需要。自我实现指创造潜能的充分发挥。追求自我实现是人的最高动机，它的特征是对某一事业的忘我献身。高层次的自我实现具有超越自我的特征，具有很高的社会价值。 * 集团人力资源部 * （二）留住人才的三个策略 1.用金钱留住三流人才 经济的利益是保证人才稳定的基本因素，金钱能够留住很多人才，但是仅仅看重金钱而留下的可能是三流人才。 2.用情感留住二流人才 情感管理很重要，尤其是当企业遇到困难的时候，人才可能因为感情的因素留下来。所以企业管理者应注意情感管理方面的投入。 3.用事业留住一流人才 一流人才本身就是企业的财富，他们也可能一时因感情留下，但是他们考虑更多的不是金钱和情分，而是自我价值的实现。所以一流人才要用事业来挽留，为其创造良好的创业空间。 * 集团人力资源部 * （三）建立事业共同体 1.事业共同体 2.燕加隆伟业的事业共同体 燕加隆集团未来5年战略目标： 成为中国装饰建材行业一流品牌 -2015年销售目标60亿 森诺韦尔公司未来5年战略目标： 成为中国地板行业一流品牌 -2015年销售目标30亿 * 集团人力资源部 * （四）职业生涯规划 长期的育才投资 ----个人职业生涯规划 确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合组织需要 1，升职 2，轮岗 3，工作扩大化 4，工作丰富化 * 集团人力资源部 * 独立个人 部门领导 公司领导 团队领导B 业务领导 业务序列 资源序列 团队领导 团队领导A （四）职业生涯规划 * 集团人力资源部 * （四）职业生涯规划书（样例） 姓名 王保三 职务 营销部业务员 规划时段 2002.1-2004.12 导师 穆岩柏 职务：市场经理 总目标 市场副经理/营销业务第一名 阶段目标 2002年度内完成营销业绩；通过内部业务培训 2002年度内超额完成业绩；通过外部营销经理培训 2004年度内达到本部业绩第一；考核晋升为副经理 自我分析 职业能力结构 差距与措施 职场分析 职业环境状况 目标与现实 执行及反愦 自我评价 需要调整目标 导师评价 需要自我调整 人力部门考核 调整目标的同时调整自我 执行结果记实 完成/未完成进度目标；原因及措施 * 集团人力资源部 * （四）职业生涯规划书（样例） 开发需求-目前的职位 为提高或维持令人满意的工作绩效而必备的专业知识和技能： 开发需求-未来的职位 今后的职位所应具备的专业知识和技能： 理想工作： 开发活动 经理和员工需要一起完成以下的活动内容 开发目标： 描述已达到了开发需求的行为或结果 结果： 日期： 员工签名： 经理签名： * 集团人力资源部 *