人力资源开发与管理答辩PPTPPT.ppt

劳动关系的本质—— 劳动者出卖劳动力 换 取 企业提供的“好处” 研究“劳动关系”的本质，我们可以得到这样的研究结论： （1）今天的中国社会，劳动力是“商品”； （2）商品是要“标价的”，且“有人高、有人低”，这是一个客观存在； （3）但是，在企业、“人人都希望卖个好价钱”； ——由于这个要求是普遍愿望，所以必须获得管理上的尊重； ——但是，它与“有人高、有人低”的客观存在产生矛盾； ——所以体现“效率优先”、“兼顾公平”，成为最好的分配方式； （4）劳动者获得“好处”的前提是“提供符合企业需要的有效劳动”。 ——即，劳动差别决定薪酬差别，这是企业分配制度建设中必须遵循的基本原则。 （5）劳动力交换的结果是“企业回报给劳动者的‘好处’”，这种“好处”即为薪酬。 2、研究“劳动关系”的本质， 我们可以得到这样的研究结论： 基于上述认识，本文得到“企业回报给劳动者的‘一切好处’均为薪酬”的研究认识。 据此，我们可以取消与劳动无关的不合理模块，优化工资结构；教育员工抛弃“福利不叫工资”的错误认识，建立“以贡献论收入”的全新劳动价值观；鼓励“多劳多得”、体现“效率优先”，提高劳动效率，降低经营成本。 二、薪酬制度设计 （一）企业工资制度设计研究的基本判断 （1）体现工资职能 ——工资制度需要依据薪酬的基本职能分模块设计； （2）岗位价值为本 ——建立在岗位价值基础上的 “岗位工资制度”，是企业 薪酬制度的主体； （3）效益影响分配 ——设计与企业经营状况相关联 的“薪点工资制”，是组 织分配活动的方向； （4）结构多元 ——依据不同的职能，企业工资制度由不同的模块“拼接”而成； （5）制度分类 ——根据企业内不同人群的劳动特点，设计多种分配制度与之 相匹配。 （二）岗位薪点工资制度 这种工资制度应该体现“职能、岗位、结构、薪点”的设计元素，完整的概念应当为“职能型岗位薪点结构工资制度”，具体为—— 1、根据工资职能，设计不同的模块： （1）保障职能——设计“基础工资”模块； （2）补偿职能——设计“岗位（薪点）工资”模块（因为“不同岗位”、产生“不同消耗”、需要“不同补偿”）； （3）调节职能——设计“年功工资”模块； （4）激励职能——设计“绩效（薪点）工资”模块； （5）分配职能——设计“其他工资”模块（补贴、津贴、奖励类收入）； （6）管理职能——设计“发展工资”模块。 （二）岗位薪点工资制度之2…… 2、体现绩效与分配的关系。 ——设计“绩效工资”模块，并将“岗位工资”、“绩效工资”以“薪点”形式分配，实现“企业效益、部门绩效、个人分配”的相互关联。 3、多模块结构组合： （1）一般员工的基本工资形式为—— 基础工资+岗位（薪点）工资+绩效（薪点）工资 +年功工资 +其他工资（奖金、津补贴等辅助工资） （2）特殊人才的工资形式为—— “基础工资+岗位（薪点）工资+绩效（薪点）工资 +年功工资 +其他工资（奖金、津补贴等辅助工资） +“发展工资” （二）岗位薪点工资制度之3…… 第七讲 绩效管理 的若干思考 一、关于考核问题 的若干理念思考 “理念”比方法更重要！ 一个问题—— 方法越来越多、越来越好 可为什么 考核工作越做越难？ 考核前面的话 考核难——是因为 没有正确的考核理念！ 末位淘汰…….. 量化考核…… 我们思考——为什么要考核？ 两个主流的考核观 A、之所以要考核，是希望 通过这种方式—— “人分三六九， 优者胜、劣者淘汰” 我们思考——为什么要考核？ 两个主流的考核观 B、之所以要考核， 是希望通过这种方式—— “不断改进员工的行为偏差， 使之更称职、 团队更优秀” 我们思考——为什么要考核？ A、 “人分三六九， 优者胜、劣者淘汰” ——死后验尸！！ 我们思考——为什么要考核？ B、“不断改进员工的 行为偏差， 使之更称职、团队更优秀” ——追求卓越！！！ （一）考核的目标 1、考核的整体目标应该是——“病前预防、追求健康” ——以“纠偏差、改错误、 提绩效”为本