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企业如何更有效地选拔人才 基于胜任力素质特征的招聘面试 目 录 确定标准 统一标准 胜任力 行为面试 确定岗位标准、并统一标准 胜任力 “胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 胜任力辞典 成就导向 责任心 影响能力 团队领导 归纳思想 演泽思想 人际交往 关系建立 主动性 弹性及适应 资源配置意识 团队意识 搜集信息 责任心 专业性 研发人员 研发人员 核心素质 成就导向 客户导向 思维能力 创新能力 主动性 团队合作 素质词条要项 素质名称 影响能力 定义 想说明，影响，感动别人的倾向和行动。其目的是要别人接受或支持自己的想法或打算，给别人留下特殊的印象，或诱使别人采取我特定的行动。 一级 表示想要影响别人的愿望。对名誉、地位和外表的关注，但是没有表现为具体行动。 二级 三级 四级 1素质 名称 1素质 定义 3等级 4等级描述 （动态的词语） 影响能力 核心定义：想说明，影响，感动别人的倾向和行动。其目的是要别人接受或支持自 己的想法或打算，给别人留下特殊的印象，或诱使别人采取我特定的行动。 1、影响意愿：表示想要影响别人的愿望。对名誉、地位和外表的关注，但是没有表现为具体行动。 2、直来直去法：采用单一直接方法或论据进行说服（例如，讲大道理，指出对别人的切身利益的影响，使用具体例子，利用视觉效果，作演示等）。没有表现出设法使自己的影响说服适应被影响对象的水平或兴趣。 3、简单多元法：采用两种以上的步骤或论据进行说服。仍然没有表现出有意识地适应被影响对象的水平或兴趣的努力。第三级还包括认真仔细地准备报告用的数据。在讨论或报告时，能提出两种以上的论据。 4、对症下药法：调整报告或讨论的形式及内容，使之适合被影响对象的水平和兴趣。估计某个具体的行动和细节对自己在别人心目中的形象和影响。期待并准备应付别人可能会产生的反应。 5、巧借力法：使用连环套的方式对目标不施加影响。为了提高接受程度，寻找支持自己观点并能对虽人真正产生影响的人物，通过他/她把自己的观点告诉别人。 6、大师手段：与关键人物结成政治联盟。采用幕后交易的方式获得支持。通过有选择性地透露或隐瞒特定的消息来产生所期望的影响。有效地应对群体成员和群体动作机制的具体认识来引导一个群体按照自己的想法行动。 行为面试 结构化 + 行为化= 有效面试 理论依据 过去的行动是未来行为的最好预言 莫奈尔Dr.Pierre Mornell（精神病医生） 现在的意图是未来行动的最好预言 蓝瑟坶(Lantham) 你具备能力才能有效鉴别别人是否具有 面试问题 请举一个例子说明…… 请告诉我您过去的一次这样的情况…… 请谈谈您……中，……表现得最充分的一次经历。 请谈谈过去什么时候，您对自己……方面的能力感到最满意？ 为了……，您过去采取了那些措施？请详细谈谈 当时遇到最大困难是什么？您采取了什么措施？ 关于……的情况，能否谈得更具体些 设备工程师 素质要求 面试问题举例 成就导向 请举一个例子说明你在有时间限制下，如何完成困难的抢修工作台？ 请举例说明，您在挑战一个困难的目标然而失败了的经验？ 创造性 您是否主导或参与过技术改造？技改中你的成果有那些？是如何取得的？请详细说明 谢谢大家！