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人力资源会计研究 　　【摘要】在现代经济社会中,人力资源作为生产要素,其作用越来越突出,越来越受到关注。“以人为本”等现代经营观念只是以主观、模糊的管理指导思想来体现,没有将人力资源的量化价值体现出来。如何将人力资源作为会计的一项要素加以确认及计量是本文讨论的重点。 　　【关键词】人力资源 人力资源会计 研究 　　 　　一、研究背景、动机与意义 　　 　　1、研究背景 　　实践表明,把人力资源管理学与会计学结合起来,既有现实意义又有理论意义。在传统的会计核算中,由于企业不重视人力资源价值的核算,导致了人力资源的价值被掩盖。随着知识经济时代的到来,人的智慧和才能等被充分发掘,人力资源的稀缺性及其价值得以重新体现,人力资源重新被世界所重视,人力资源会计研究也变得极为重要。 　　人力资源会计的目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。由于传统会计的局限性,特别是它“只对物质资源和财务资源进行计价,而不对人力资源进行计价”,使传统会计在提供有关人力资源信息方面,远远落后于人力资源管理的需要。同时,由于现代科学技术的飞速发展,使人们越来越清楚地认识到“人是一项重要的经济资源”。自1964年美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念后,通过一大批会计学者坚持不懈的研究,已在人力资源会计理论和模型试用方面取得了初步成果。但到今天,人力资源会计的研究仍处于理论探讨和个别试用阶段,并未形成公认的会计原则而得到普遍推行,还有待于进一步研究、完善和推广。我国人力资源会计的研究开始于上世纪八十年代,从各方面的书籍资料和文章来看,开始时多属于介绍或评论国外的研究成果,能够结合我国实际情况进行深入研究的并不多。直到近几年来,我国的人力资源会计研究才逐步展开。 　　2、研究的动机与意义 　　 1960年,美国经济学会会长西奥多·舒尔茨发表《人力资本投资》,提出人力资本投资经济理论,认为人力的取得不是无代价的,人力(包括人的知识和技能)是资本的一种形态,可以称之为人力资本。这一演讲推动了人力资源理论的研究,并从中衍生出人力资源的基本概念。 　　 1964年,美国密歇根州立大学企业研究所赫曼森发表的《人力资产会计》一文,是人力资源会计理论研究的起点。他指出,人力资源构成了大多数企业最有效的经营资产,财务报表中应该包括人力资源。1965—1966年,美国会计学会对人力资源会计理论进行了系统研究,认为需要对人力资源费用成本及人力资源效益进行衡量与评价,并交密歇根州立大学进行试验。 　　进入21世纪,人类社会从工业经济时代步入了知识经济时代。在这个大环境下,竞争也相应地从物力资源的竞争转向人力资源的竞争,对人力资源的开发、利用和管理将成为人类社会发展的关键要素。这个过程必然需要将作为知识载体的人力资源纳入会计核算和管理体系,提供有关人力资源投资的增减、价值的大小及利用的效果等方面的信息,以充分开发和利用这一重要资源,否则,会计核算内容将是不完全的。例如美国微软公司,其市场价值大约相当于资产负债表上的资产总额的十倍,二者之间如此大的差距就是由于传统会计核算没有考虑微软大量一线科技人才的价值所致。 　　(1)传统的仅以物力资源为基础的会计体系所固有的局限性,根本无法满足知识经济的客观需求,具体表现在以下两方面。首先,将人力资源投资全部计入当期费用,违背了权责发生制和划分收益性支出、成本性支出的原则,使各期的盈亏报告不实。人力资源投资主要包括:取得人力资源支出,例如招工支出、选拔支出;维护人力资源支出,指企业为将职工留在企业工作所发生的各项经常性支出;开发人力资源支出,主要指各种培训支出。可以看出,除了维护人力资源支出以外,其他两项支出的受益期均在一年以上,应当按照权责发生制和划分收益性支出、成本性支出的原则,予以资本化。传统会计把全部人力资源支出费用化,这使利润低估,会计信息严重失真,最终导致决策失误。 　　其次,不提供人力资源成本和价值方面的信息,难以满足内部和外部财务信息使用者的需求。现行会计制度将对人力资源的支出作为期间费用或制造费用处理,没有把对人力资源的投资及变动情况、人力资源投资效果等方面的信息单独集中进行反映和报告,因而无法满足企业内部管理和控制人力资源对信息的要求。此外,作为企业财富的人力资源的价值不包括在资产的范围中,致使资产价值低估,报表使用也无法获得企业财务状况和经营成果的真实信息。 　　(2)知识经济不仅使人力资源会计日益必要和紧迫,也为人力资源会计的实行提供了许多有利条件:第一,计算机网络的广泛应用,信息传递和处理速度大幅度加快,为人力资源会计的实行奠定了坚实的物质基础;第二,信息的多元化要求成为必需,为人力资源会计提供了环境上的可行性;第三,价值评价相关理论日益完善,为人力资源