第二章人员素质测评的理论基础(王淑红)概要.pptxVIP

第二章 人员素质测评的理论基础; 个体为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量的并能显著区分绩效优劣的基本条件、特征和潜在特质的集合，包括知识、技能、能力、性格、社会角色、个人动机、自我形象、态度或价值观等。;素质的差异性与共同性 素质的稳定性与可塑性 素质的内在性与外在性;身体素质 心理素质 知识、技能 能力及潜能 个性倾向性（动机、需要、兴趣、理想、信念以及价值观等） 性格特征;;（一）、冰山模型的构成;胜任特征模型冰山理论 该理论认为，人的素质可见的只是冰山浮在水面上的部分，素质中看不见的是冰山下面那个巨大的底部。正是这看不见的部分决定了人类的行为，包括人类的善良、关爱、人际斗争和战争等，这一部分是素质冰山的基础。 ;; 准备：确定关键绩效领域、选择样本和分组 收集数据:用观察法、主管人员分析法等进行收集 数据分析:对所收集的数据进行分析和编码 建立模型及验证：对某岗位的素质要素按照序列和层级进行结构化组合，并对模型进行验证;确定 绩效标准;（三）素质模型的应用; 总之，胜任特征模型的建立，将为企业的人力资源管理以及企业的持续发展，提供很好的依据；同时也为员工的、学习、提升和发展提供了良好的平台和明确的方向。;主要观点：个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人职匹配。 ;人职匹配的意义;工作要求与人的素质相匹配 工作报酬与人的需求相匹配 人与人的匹配 工作与工作的匹配;二、人职匹配理论的流派;霍华德职业性向理论 职业咨询专家约翰·霍兰德（John Holland）认为，人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。 决定个人选择何种职业的六种基本的“人格性向”。霍兰德基于自己对职业性向测试（Vocational Preference Test，VPT）的研究，一共发现了六种基本的人格类型或性向。;实际性向;调研性向;社会性向;常规性向;企业性向;艺术性向;第三节 人格与智力理论;特质结构关系图;特质分类;表面与根源特质;特质的特点 抽象性 稳定性 层次性;卡特尔的16因素研究模型;卡特尔16种人格根源特质;2015/9/8;人格心理学;人格心理学;人格心理学;人格心理学;人格心理学;37;38;人格心理学;心理测量：依据某种心理学理论，通过一定的操作程序，对个体的能力、人格或心理健康等心理特性或行为确定出一种数量化的价值的活动。具有间接性，因此需要对其精确性进行评价。;小结;