绩效评估奖惩制度概要.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 绩效评估中常见的误差 首因效应误差(以貌取人); 晕轮效应误差(以偏概全); 近因效应误差(以近代全); 暗示效应误差(领导暗示); 定势效应误差(经验和习惯思维); 趋中误差误差(掐头去尾); 过分宽大或过分严格(极端化); 感情效应误差(感情用事); 对照误差(心理作用); 自我对比误差(同病相怜) 评估结果一定要反馈到本人 反馈应当是经常性的,而不是一年一次 赞扬肯定业绩 重点放在解决问题上 制定具体改善目标检查日期 反馈要求: 1.对事不对人,尽量描述事实而不是妄加评论; 2.反馈要具体,避免无针对性的泛泛而谈; 3.鼓励充分参与讨论,探讨解决问题办法; 4.把握时机,适时反馈 第四步:绩效面谈反馈 重视员工申诉 各类考核结束后,被考核者有权了解自己的考核结果; 考核者有向被考核者通知和说明结果的义务。 被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时, 有权向二次考核者申述;如果被考核者对二次考核者的考核结果仍有异议, 可以向人力资源部门提出申诉。 评估结果的运用 通过绩效评估建立起员工档案库,并据此对员工进行分类管理 对人员进行区分处置 能力 意愿 措施 强 强 核心 弱 强 培训 强 弱 暂用 弱 弱 辞退 评估结果的运用 绩效奖金/年终奖 晋升(资职位升迁) 调薪 培训(硕士班/海外历练/学历教育/专项培训等) 福利(配房/调工调干/带薪假等) 人力汰换 KPI指标调整与考评体系改善 个人发展计划 第三部分 员工辅导制度 员工辅导制度 诤言: 如果有一天你被炒了﹐不是因为你培养了大量的下属﹐而是因为你 不会培养下属。 主管的境界:笑看青竹胜我高---胸怀宽广; 主管的作用:化神奇为腐朽---简单明了 实施员工辅导制度的意义﹔ 以老带新,传递优良传统和优秀企业文化,学习处事经验,总结先进经验,造就梯队人才,促进干部队伍成长---传帮帶. 关心与合作 例:天堂和地狱的差异﹕ 用大桌子﹐长筷子吃饭 天堂-----互相夹给对方----快乐----成功﹔ 地狱-----自己夹给自己----痛苦----饿死 例:瞎子与瘸子过河 启示﹕关心别人,帮助别人就是关心帮助自己。 合作是成功的快捷方式 新进员工的特点 思想活跃; 眼高手低; 多愁善感; 迷惑彷徨; 喜同龄,避前辈 员工辅导要点 套近乎(轻松上阵)---消除新员工的心里紧张; 好为人师(言传身教)---解说和示范; 拉出来蹓蹓(用武之地)---一起做和单独做; 评头论足(目标激励)---确认和创新; 观念:授人以鱼不如授人以渔(扶贫启示) 员工辅导的步骤 第一步:测评新员工能力,设定成长目标----定目标; 第二步:签订师徒责任合约------包干到户; 第三步:制订辅导培训计划------虞则立,不虞则废;(P) 第四步:实施计划,示范与解说-----言传身教(D) 第五步:测评新员工能力,检讨与分析-----体检(C) 第六步:归纳反馈,改善提高----上层次(A) 员工辅导的方法 员工辅导的基本方法: OJB(ON JOB TRANINING)----上级对下屬所担负的工作内容进行培训指导,使下属掌握工作上所必须具备的能力. 辅导原则:个别辅导与集中指导相结合.; 辅导的种类: 1.说明辅导----循循善诱; 2.咨询辅导----启发鼓励; 3.挑战辅导----故意”刁难”; 4.刺激辅导----放手授权; 5.说服辅导----以理服人; 6.答疑辅导----传道解惑; 辅导的成果1 辅导成果---应具备四个基本功 1.作为组织成员,要具备的态度 理解公司的宗旨,方针,规章制度; 为达成总目标,自己要担负相应的职责; 2.办事的基本态度; 不怕与人打交道; 接受指示时,要”答,记,复,问”; 越是不妙的情报,越要早报(不能心存侥幸); 严守时间之约; 凡事迅速反应,确实跟催. 辅导的成果2 3.协同配合的态度 熟悉职责,知道流程; 自立自强,今日事今日毕 知己知彼,互帮互助 4.对人有礼的态度; 对任何人都有礼在先; 遣词造句,行文走笔,井井有条 谨供参考 谢谢大家﹗ 用人部门 处级主管 人资主管 招募渠道 人资招募 群级主管 需求 审核 核准 存档 审核 提出 发布 职位 需求 面试 人选 * * * * * * * * * * * * * * * * 国人的特点 1.无信仰 (特点:信