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浅谈绩效管理的实施过程 ——向川 近年来，随着企业的发展壮大，企业管理者逐渐意识到绩效管理已经成为企业管理中越来越重要的一个环节，如何利用好这样一个管理工具，发挥出它的作用已经成为他们不得不去思考的一个问题。为了有助于大家更多的了解绩效管理，认识绩效管理，在此将绩效管理的实施过程做简要分析，有不足之处望指正。 一、什么是绩效、绩效管理 通过笔者查阅大量资料，业界对绩效有这样一种普遍认识：所谓绩效就是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对项目需要完成或者达到的目标以及公司所要实现的目标的贡献程度。反映的是员工在一定时期内以某种方式实现某种结果的过程；也就是说绩效包括了工作行为、方式以及工作行为所导致的结果。 所谓绩效管理是通过项目、企业管理经营目标的建立、分解、业绩的评估，将员工绩效成绩用于日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织目标的一种管理活动。要提高企业绩效，实现企业与员工的共同发展，就必须采取专门的措施，从调动员工积极性和主动性入手，提高员工的工作效率。 绩效管理是企业人力资源管理的中枢与关键。 通常企业人力资源管理可以分为六大模块：人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理；在此之中，绩效管理可以有效的协调各个模块之间的联系，使其发挥出最大作用。 要想有效的进行绩效管理，首先必须有清晰的人力资源规划和职位信息描述；另外，绩效决定着薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等，能更好的调动员工积极性；最后，绩效管理的主要目的是为了了解目前员工绩效状况中的优势与不足，进而改进和提高绩效，因此培训与开发是在绩效评估之后的重要工作。综上所述，员工绩效管理是企业人力资源管理的中枢，通过它能将各大职能模块充分联系在一起，形成一种互动的关系。 二、绩效管理的基本内容 绩效管理可以分为绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效反馈与面谈、绩效改进等几个部分，它是一个完整的系统，各个环节不仅密切联系，而且周而复始地不断循环，形成一个持续的过程，如图一所示： 图一 绩效管理循环图 （一）绩效计划 确定绩效目标，建立绩效标准是绩效管理的起点。制定绩效目标主要依据项目或企业的总体发展目标，并结合员工所在职位的工作职责来确定。这应该是一个双向的过程，管理者与员工之间需要在对员工绩效的期望问题上达成共识；只有这样，员工才能对自己的工作作出合理的承诺。两者共同的投入和参与是进行绩效管理的重要基础。 （二）绩效辅导 在这一阶段，管理者要对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，探讨为达到绩效目标所需要改善的地方，辅导和帮助员工达成工作目标，并根据需要对绩效目标进行调整。 （三）绩效评估 依据双方在绩效初期共同达成一致意见的关键绩效指标(KPI)，主管人员对员工的绩效目标完成情况进行评估；同时，利用在绩效辅导过程中，所收集的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实，作为判断员工是否达到关键绩效指标(KPI)的事实依据，对员工进行全面的绩效评估。 （四）绩效反馈 完成评估后，主管人员还需要与员工进行面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，使员工了解主管对自己的期望，认识到自己有待改进的地方；并且，员工也可以提出自己在完成绩效目标中所遇到的问题，请求上级指导或帮助。 （五）绩效考核结果的应用 首先，可以用于员工工作绩效和工作技能的提高，通过发现员工在完成工作过程中所遇到的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的员工发展和培训计划。其次，可以比较公平地显示出员工对公司贡献的程度，据此可以决定对员工的奖励和薪酬的调整。此外，通过员工绩效状况的评估，也可以发现员工对现有的职位是否适应；根据员工绩效的高低，决定人事变动，使员工能够从事更适合自己的职位。 三、绩效管理的运营 绩效管理是与企业的发展目标紧密联系在一起的。企业必须从战略的高度来设计绩效管理系统，同时，绩效管理的过程也必须始终围绕企业的战略目标来执行，通过对企业战略目标进行有效的分解，层层落实到各个部门和项目，进而落实到具体办事的员工，使企业的战略逐级分解，逐级执行，逐级落实，直至达成企业战略目标，获得企业所需要的战略成果。 为了让绩效管理的作用得到充分发挥，企业应该着眼于本企业的战略目标。从企业绩效、部门绩效和员工绩效这三个层面综合考虑问题；使企业的绩效管理致力于企业战略目标的实现，致力于企业经营业绩的提升，致力于管理者与员工绩效能力的提高，致力于企业绩效文化的创建，致力于管理者和员工之间的绩效合作关系的建立，致力于开创绩效沟通的新局面。 我们必须明白一个事实，绩效管理不是管理层的专利，也不应该是人力资源部门单独所需要完成的事情，更不是各级管理人员对付员工的工具，而是企业所有高层、中层管理者，各部门