为什么“人才”越来越难找.pdfVIP

本文由南通英才网整理提供 Good4月份人才注册目标完成9353,相比3月份注册11976有所下降专访加华咨询合伙人张皓凡 先生 现如今为什么会出现企业人才难求，求职者难找好工作的乱象？纵观招聘市场，企业和 求职者真的是在认真招聘和求职吗？企业招不到合适的人才，猎头公司为什么就能招到企业 招不到的人？企业老板们又用了哪些既省钱又不伤感情的裁员方法？ 由于中国企业发展的速度非常快，企业经常会处于一种人才饥渴状态，虽然招聘市场中 的基本行业格局发生了一些变化，由最早单一的展会和报纸招聘形式转为当前流行的新型网 络招聘形式，既方便，又可以节省招聘成本。但为什么还会出现企业人才难求，求职者难找 好工作的乱象？纵观招聘市场，企业和求职者真的是在认真招聘和求职吗？企业招不到合适 的人才，猎头公司为什么就能招到企业招不到的人？企业老板们又用了哪些既省钱又不伤感 情的裁员方法？带着这些问题，我们BNET商学院采访了加华咨询合伙人张皓凡先生。 企业“只招不聘” 在张皓凡看来，企业有时其实并不是在真正的做招聘，往往是假戏真做，招聘是假、宣 传才是真，或是在做储备性招聘。有求职者反映，有些企业发布的招聘信息时永远是那几个 岗位，人是总也招不满，让人不得不对其招聘的诚意产生怀疑。这种形式逐渐形成一种趋势 后，使求职者会认为企业并不是在认真的招聘，即便认真地投递简历也未必得到回应，反正 企业随便找人，求职者随便投简历，双方都是瞎猫碰死耗子的心理。 众所周知，任何工作都会有成本，同样，招聘成本也是企业中必要的开支。新型网络招 聘形式出现后，企业登招聘启示的成本看似在下降，但是真的下降了吗？张皓凡认为：“有 时候企业发布一个招聘启示，收到1000份简历都招不到一个合适的人才，这本身是一种极大 的浪费，企业招聘成本其实一点都没下降，要花很多时间去筛选很多简历，筛选之后还要通 知候选人进行面试。在面试中还会发现一个现象，打个比方说，企业觉得有10位候选人还不 错，约访他们面试，但最终来面试的只有两位，不来面试的人连个电话都没有，这种言而无 信的事情时常发生。从中我们可以看出，目前企业和求职者都已经互相不诚信到了一个非常 严重的地步。 ” 本文由南通英才网整理提供 事实上，有些企业是否真的需要招聘人员自己都不清楚，对自己想要什么样的人才也并 不清楚，甚至是为了占指标而盲目招人。作为负责招聘的人力资源部门除了招本部门的人员 外，都是在替用人部门在招纳人才。用人部门到底需要什么样的人才、人来了把他放到什么 岗位他们也并不清楚，因为他们对于企业的核心流程、核心业务并不懂行，在这样的态势之 下，人力资源部如何招到合适的人员？不难看出，企业进行招人或是进行年初的人力资源规 划及定岗定则时，必然会造成招聘资源的闲置和无序。企业是否在认真招聘，核心问题就在 于企业内部管理是否到位，企业不仅要有结合实际的招聘机制，还要做好企业人力资源管理 内部精细化控制。 张皓凡认为，虽然中国由计划经济向市场经济的转变已有30年的时间，但我们仍然很少 能看到中国企业是完全通过管理取胜，完全通过自主创新厚积薄发不断增强企业核心竞争力 而取胜。中国市场发展的速度和环境决定了企业争打“短平快”的模式，如果你的企业运作 模式不是“短平快”，那你就OUT了！ 这是一个快节奏的环境，是一个快餐化的社会，企 业的竞争已经不再是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼。处于这样一个市场环境下，老板们对人 才的储备和人才的长期培养根本不重视，也不会把人才作为企业核心竞争力的源泉之一，而 是想着先有项目、先有业务，再招纳人员。在这一点上，中国的企业和国外的企业完全不同， 国外的公司绝大多数员工都是自己培养起来的，很多员工一干就是二三十年，已经形成一种 良好的人才培养机制。而中国的大多企业在人才战略上是急功近利的，老板们通常在盘算着， 要是我把招聘过来的新员工培训好了，他们独立工作后纷纷跳槽了，那我企业投入的培养费 不就白白打了水漂，白培养了吗。现实中，老板们更愿意用那些“即插即用型人才”，人来 了能够给企业直接带来业务和客户，既不用培养还能马上见效益。这时，就会出企业之间通 过猎头公司相互挖角现象，逐渐形成企业间挖角与反挖角的无间道之战的恶性循环。 激烈的人才争夺战过后，殊不知还有更蹊跷的学问等着被挖来的人才要去面对。据猎头 公司专家透露，有时企业会出钱请猎头挖走自己的员工，怎么讲？老板们对于这些挖来的人 才，当他们所带来的资源被贡献完之后